Чи варто боятись скорочення на роботі. Ви потрапили під скорочення штатів? Повідомлення про скорочення

Під час проведення процедури скорочення штату співробітників роботодавці нерідко порушують вимоги ТК РФ, що у разі треба робити скороченим співробітникам.

Звільнення під приводом скорочення.

З позивачем, що працює завгоспом, було укладено трудовий договір на невизначений термін, однак після виходу з декретної відпустки іншої співробітниці, їй направили наказ про звільнення або переведення на іншу роботу, яка не відповідала її кваліфікації. Позивачка вказала, що звільнення сталося з порушенням процедури, оскільки в штаті організації перебувало 7 працівників на посаді завгоспу, у тому числі з нижчою кваліфікацією, а один із них обіймав одразу дві ставки завгоспу. З поданих документів суд дійшов висновку, що одиниця, що скорочується, на момент рішення про скорочення була вакантною, підстав для звільнення співробітників з посад, що залишилися, не було. Тобто скорочення було лише приводом для звільнення завгоспу.

Також суд встановив такі порушення у діях відповідача:

*процедури звільнення, т.к. були запропоновані всі вакантні посади, відповідні кваліфікації позивачки;
*не проведена оцінка продуктивності праці та/або кваліфікації щодо працівників, які займають посади завгоспу;
*не спростовані доводи позивачки, що двоє співробітників на тій же посаді мають кваліфікацію нижче, ніж у неї;
*не дотримані положення ст. 179 ТК РФ про переважне залишення на роботі, оскільки відповідач залишив на роботі співробітника з нижчою кваліфікацією.
Суд визнав звільнення незаконним, відновив позивачку на роботі, стягнув зарплату за день відновлення на роботі за вирахуванням вихідної допомоги, компенсацію моральної шкоди, витрати на оплату послуг представника. Вищий суд визнав висновки суду правильними (Апеляційна ухвала Московського міського суду від 14.12.2016 у справі N 33-44629/2016).

Порушення переважного права: не враховано рівень освіти позивача.

Звільнений у зв'язку із скороченням штатів співробітник групи портових операцій звернувся з позовом про поновлення на робочому місці до суду. У позові він зазначив, що при скороченні не було розглянуто питання про переважне право залишення на роботі. Проте суд першої інстанції не задовольнив його вимоги, оскільки одна група колег позивача пройшла професійну перепідготовку за фахом водій навантажувача або машиніст екскаватора, інші працівники мали на утриманні неповнолітніх дітей, а ще один мав стаж роботи, що майже вдвічі перевищує стаж позивача. Таким чином, суд вирішив, що позивач був скорочений цілком справедливо. Але при розгляді апеляційної скарги суд з'ясував, що відповідач не підтвердив факту створення комісії з проведення скорочення чисельності або штату працівників. Відповідач пояснив, що рішення приймалося на внутрішній нараді директора зі співробітниками відділу кадрів, бухгалтерії та юриста компанії, проте це є порушенням процедури.
Вимоги до кваліфікації та досвіду роботи позивача встановлювалися судом за представленою посадовою інструкцією спеціаліста, також їм було досліджено особисті картки працівників, завдяки чому вдалося встановити, що один із залишених працівників не мав достатнього рівня освіти для зайняття даної посади. Доводи відповідача щодо необхідності наявності посвідчення на керування транспортними засобами суд спростував, оскільки з посадових обов'язків цього не випливало. На цій підставі рішення суду першої інстанції скасовано, вищестоящий суд поновив позивача на посаді, стягнув заробітну плату за час вимушеного прогулу, витрати на представника, судові витрати на проїзд (Апеляційна ухвала Московського обласного суду від 28.09.2016 у справі N8 ).

Порушення переважного права: не всіх працівників оцінювали.

Позивач працювала у відділенні N 1 соціальної допомоги вдома на посаді соц. працівника на 0,5 ставки досі, коли було видано наказ про скорочення чисельності. Позивач отримав повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вона вважала, що у своїй були враховані відомості про її кваліфікації, позитивна характеристика, порушено переважне право, т.к. з протоколу засідання комісії з визначення переважного права на залишення на роботі не випливає, що її кандидатура розглядалася на цьому засіданні, роботодавець не звернувся для отримання мотивованої думки щодо її звільнення до виборного органу первинної профспілкової організації МБУ «КЦСОН», членом якої є позивач.
Задоволення вимог позивача досягла лише у суді апеляційної інстанції, який встановив порушення процедури дотримання переважного права та, отже, скорочення. Штатний розклад не містило вказівки на відділення соціальної допомоги N 1, N 2 та N 3, скільки працівників працює у кожному з них. З копії трудової книжки позивачки випливало, що вона приймалася працювати посаду соціального працівника без конкретизації відділення. У наказі про скорочення чисельності та в протоколі комісії також наведено кількість штатних одиниць, що скорочуються, без вказівки на конкретне відділення. На цій підставі суд зробив висновок, що переважне право на залишення на роботі в цій ситуації мало розглядатися серед усіх соцпрацівників. Роботодавцем це було зроблено, доказів зворотному не представлено. Суд стягнув на користь позивачки зарплату за 9 місяців вимушеного прогулу та 3 000 рублів компенсації моральної шкоди (Апеляційна ухвала Красноярського крайового суду від 19.09.2016 у справі N 33-12827/2016).

Порушення переважного права: не враховано кваліфікацію позивача.

Після звільнення у зв'язку зі скороченням штату позивач звернувся до колишнього роботодавця з позовом, де вказав, що вважає звільнення незаконним, оскільки роботодавцем не було враховано його переважне право на залишення на роботі у зв'язку з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією порівняно із залишеними на роботі працівниками, а також наявність у його сім'ї подружжя, яка не має самостійного заробітку. Суд першої інстанції відмовив у позові, вважаючи, що роботодавець має право сам визначати критерії оцінки працівників, щодо яких їм було складено таблицю. Також суд звернув увагу на те, що хоча водійський стаж позивача становить 29 років, а час роботи у відповідача - 2,5 роки, при цьому щодо нього складено негативну характеристику, встановлено наявність двох скарг, службових записок та одного штрафу.
Вищий суд рішення скасував, встановивши порушення переважного права. При цьому він виходив зі змісту Кваліфікаційного довідника професій робітників та порівнювальної таблиці, згідно з якою позивач мав вищу кваліфікацію, оскільки мав право керувати більшою категорією транспортних засобів, ніж залишені на роботі працівники. Те, що позивач притягувався до дисциплінарної та адміністративної відповідальності суд визнав таким, що не має значення, оскільки до моменту звільнення строки, протягом яких позивач вважався покараним, закінчилися, і отже негативні наслідки притягнення до відповідальності не могли враховуватися судом при оцінці переважного права на залишення на роботі. Вищий суд поновив позивача на посаді водія, стягнув компенсацію моральної шкоди, витрати за участю представника (Апеляційна ухвала Красноярського крайового суду від 20.07.2016 у справі N 33-9625/2016).

Як заперечити вибір роботодавця та відновитися на роботі.

Скорочення штату – кого звільнять останнім?

Проводячи заходи щодо скорочення штату працівників, роботодавець повинен дотримуватись вимог ст. 179 ТК РФ, яка визначає, хто зі співробітників є першочергове право зберегти робоче місце. Це право варто відрізняти від заборони звільняти зі скорочення штатів певних категорій працівників (вагітних, одиноких матерів з дітьми до 14 років та дітьми інвалідами до 18 років, неповнолітніх тощо).
Як об'єктивні критерії, на підставі яких має бути прийняте рішення про звільнення працівника або про збереження за ним робочого місця, ст. 179 ТК РФ встановлює продуктивність праці та професійну кваліфікацію. На думку Конституційного суду РФ, встановлюючи дані критерії, законодавець виходив як із необхідності надання додаткових заходів захисту трудових прав працівникам, які мають більш високі результати трудової діяльності та кращі професійні якості, так і з інтересу роботодавця у продовженні трудових відносин з найбільш кваліфікованими та ефективно працюючими співробітниками (Визначення КС РФ РФ N 581-О). Дані критерії також сприяють тому, щоб під скорочення персоналу важче замаскувати звільнення неугодних, як це часто буває на російських підприємствах.
При цьому варто мати на увазі, що переважне право на залишення на роботі досліджується роботодавцем не завжди, а лише якщо заплановано скорочення всередині підрозділу, коли необхідно вибрати між співробітниками, які обіймають однакові посади та виконують однакові функції, а їх продуктивність та кваліфікацію можна коректно порівняти ( Ухвалу Приморського крайового суду від 17.11.2015 у справі N 33-10522/2015). Якщо ж йдеться про скорочення всього підрозділу або всіх однакових посад у ньому, наприклад, усіх співробітників кол-центру, то виявляти переважне право нема чого. Такий висновок підтверджується судовою практикою.

Як роботодавець визначає кваліфікацію та продуктивність праці?

При вирішенні питання про переважне право зберегти робоче місце оцінка продуктивності праці та кваліфікації працівника повинна здійснюватися стосовно виконуваної працівником трудової функції відповідно до трудового договору та посадової інструкції з посади (Апеляційна ухвала Іркутського обласного суду від 15.07.2015 у справі N 3 /2015).
Для оцінки наявності переважного права потрібно зібрати матеріали по кожному працівнику (продуктивність праці (якщо є така можливість), стаж, досвід роботи, наявність грамот та заохочень тощо) та оцінити їх, для цього може бути створена спеціальна комісія. При зверненні до суду про відновлення на роботі досліджується протокол засідання комісії, при цьому суд оцінює наскільки висновки комісії відповідають ст. 179 ТК РФ, перевіряє наявні у висновку дані про кваліфікацію всіх працівників скорочуваної посади (Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 14.09.2015 у справі N 33-33066).

Що буде, якщо продуктивність та кваліфікація можна порівняти?

Відповідно до ст. 179 ТК РФ, при рівній продуктивності праці та кваліфікації працівників перевага надається:
*сімейним - за наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування);
* Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
*працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
*інвалідам ВВВ та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни;
* робітникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації, можуть бути визначені колективним договором.

Як заперечити скорочення без дотримання правил ст. 179 ТК РФ?

У судовій практиці порушення вимог ст. 179 ТК РФ розглядається як незаконне звільнення, яке дає право на відновлення на роботі (Апеляційне ухвалу Алтайського крайового суду від 29.04.2015 у справі N 33-3739/2015, Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Башкортостан від 26.3. /2015).
Працівник має право оскаржити незаконне звільнення в суді. При цьому необхідно дотримуватися строку позовної давності, встановленого ст. 392 ТК РФ, - місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Права працівників та зобов'язання роботодавця при скороченні персоналу.

Повідомлення за два місяці.

Працівнику слід знати, що його зобов'язані письмово під розпис повідомити про скорочення за два місяці. При цьому роботодавець за письмовою згодою працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення цього терміну, виплативши йому додаткову компенсацію, яка дорівнює середньому заробітку працівника, обчисленому пропорційно до часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення.

Переведення на іншу посаду.

Відповідно до ст. 81 ТК РФ і п.29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу Російської Федерації», скорочення працівника допускається тільки у разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в організації роботу - йдеться як про вакантні посади, що відповідають кваліфікації працівника, так і про нижчі (у тому числі і низькооплачувані) посади.

Продуктивність – більше, шансів потрапити під скорочення – менше.

Вибираючи, кого скоротити, роботодавець насамперед повинен брати до уваги продуктивність праці працівника та його кваліфікацію. При рівній продуктивності праці та кваліфікації перевага у залишенні на роботі надається: сімейним – за наявності двох або більше утриманців; особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам, які отримали під час роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; працівникам, що підвищує свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи (ст. 179 ТК РФ).

Служба зайнятості у курсі.

Законом РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» передбачено обов'язок роботодавця письмово повідомити органи служби зайнятості про прийдешні скорочення протягом двох місяців. А якщо йдеться про масові скорочення, то за три місяці до проведення відповідних заходів (частина 2 статті 25).

Вихідна допомога.

На підставі ст. 178 ТК РФ звільненому працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку, і навіть за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але з понад два місяці від часу звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.

Виплати по безробіттю.

Допомога з безробіття встановлюється у відсотковому відношенні до середнього заробітку, обчисленого за останні три місяці за останнім місцем роботи. Проте на велику суму розраховувати не варто. У 2015 році максимальна величина допомоги по безробіттю становить 4900 рублів. Крім того, допомога виплачується у тому випадку, якщо громадянин протягом року, що передував початку безробіття, мав оплачувану роботу не менше 26 тижнів на умовах повного робочого дня (повного робочого тижня) або на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) з перерахунком на 26 тижнів з повним робочим днем ​​(повним робочим тижнем). В інших випадках допомога встановлюється у розмірі його мінімальної величини – 850 рублів.
Громадянам, звільненим у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації, але не працевлаштованим у період, протягом якого за ними за останнім місцем роботи зберігається середня заробітна плата (з заліком вихідної допомоги), допомога по безробіттю нараховується починаючи з першого дня після закінчення зазначеного періоду. (Ст. 31 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

Скорочують із порушенням закону – що робити?

У разі, якщо роботодавець, проводячи заходи щодо скорочення чисельності працівників в організації, не дотримується вимог закону, звільнений працівник може звернутися до суду з позовом про відновлення його на роботі, оплату вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати або вихідної допомоги він зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче 1/300 чинної в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від невиплачених у строк сум за день затримки. Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Важливо знати, що в силу пункту 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2 від 17 березня 2004 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ», при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірваний з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення та дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця. Строк звернення до суду - один місяць з звільнення (з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки). Якщо порушення стосуються лише виплати компенсацій без вимоги про відновлення на роботі, то термін звернення - три місяці з моменту, як працівник дізнався про порушення своїх прав. (Ст. 392 ТК РФ). Працівник також може подати скарги до Державної інспекції праці та прокуратури, однак це варто робити одночасно зі зверненням до суду, оскільки пропуск терміну через звернення до цих органів не розглядається судом як поважна причина.


Як відповідно до норм Трудового кодексу РФ розрахується вихідна допомога та компенсація працівникові, який звільняється у зв'язку зі скороченням штату.

Вихідна допомога.

При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату працівнику на підставі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.
Додаткові гарантії встановлені для працівників у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях. У разі скорочення нею виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, за нею також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад три місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги), у виняткових випадках виплати продовжуються до шести місяців (ст. 318 ТК РФ).
Роботодавець також виплачує працівникові компенсацію за невикористані відпустки.

Додаткова компенсація.

Про скорочення працівника мають під розпис попередити не менше, ніж за два місяці, проте за письмовою згодою працівника він може бути скорочений і до закінчення цього терміну. І тут працівник отримує додаткову компенсацію у вигляді середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну попередження про звільнення (ст. 180 ТК РФ). Крім того, за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги), тобто працівник має право на гарантії, передбачені ст. 178 ТК РФ.

Що входить до середнього заробітку?

Розмір вихідної допомоги та компенсації розраховується із середнього заробітку, який визначається на підставі ст.139 ТК РФ та Постанови Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця. До них, зокрема, належить зарплата незалежно від способу нарахування (за тарифами, відрядними розцінками, у відсотках від виручки тощо), гонорари, премії, надбавки тощо.
Для розрахунку середнього заробітку не враховуються виплати соціального характеру: матеріальна допомога, оплата вартості харчування, проїзду, навчання, комунальних послуг, відпочинку тощо.
Крім того, при обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключається час, а також нараховані за цей час суми, коли за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства РФ, коли працівник був на лікарняному, не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або -за страйку, у якій брав участь, тощо.
У Постанові Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 також описаний порядок, відповідно до якого для розрахунку середнього заробітку враховуються премії та винагороди.

Компенсація за колективним договором.

Компенсація працівникові, якого звільняють у зв'язку із скороченням штату, може також бути прописана у колективному договорі чи інших локальних нормативно-правових актах. У цьому вона з ст. 9 ТК РФ не може бути менше компенсації, яку отримав би працівник, якби колективного договору в організації не було. Важливо знати, що й умови, що ущемляють права працівника проти законом, включені у колективний договір, угоду чи трудового договору, всі вони не підлягають применению.
Якщо працівника звільнено з організації з порушенням трудового законодавства, то він може подати позов про відновлення на роботі та відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Як відновитися на роботі, відшкодувати матеріальну та моральну шкоду, заподіяну роботодавцем.

Коли звільнення визнається незаконним?

Припинення трудових правовідносин можливе лише на підставах, визначених у законі (ст.ст. 80, 81 ТК РФ). У їхню відсутність (наприклад, працівника не було на роботі весь день з поважної причини) звільнення визнається незаконним. Воно може бути оскаржене і при порушеннях процедури звільнення, наприклад, якщо працівника не було належним чином повідомлено. Також незаконним визнається звільнення, у якому були дотримані гарантії для працівників, встановлені законодавством (при скороченні не враховано переважне право залишення співробітника на роботі, ст.179 ТК РФ), або працівник не входить у коло осіб, звільнених з цієї підстави (вагітна жінка не може бути звільнено за порушення трудової дисципліни).
Відповідно до ст. 394 ТК РФ, у разі визнання звільнення незаконним працівник підлягає відновленню на роботі або за його заявою може бути ухвалено рішення про зміну формулювання підстави звільнення. Водночас роботодавець зобов'язаний задовольнити вимоги про відшкодування матеріальної та моральної шкоди. У разі порушення процедури звільнення працівник може бути відновлений на роботі навіть за наявності законних підстав для звільнення.

Як оскаржити незаконне звільнення?

З огляду на ст. 391 ТК РФ суперечки про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причини звільнення та про оплату за час вимушеного прогулу розглядаються районними судами за місцем знаходження роботодавця або за місцем виконання трудового договору (п.9 ст.29 ЦПК РФ). Строк звернення встановлено ст. 392 ТК РФ - протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.
Позивач повинен подати докази незаконності звільнення, перелік яких залежить від підстави звільнення: письмові пояснення працівника, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін. Також можуть використовуватися і показання свідків. Інше має довести відповідач. Зокрема, на відповідачі лежить обов'язок надати докази, які свідчать, що: скоєне працівником порушення, що стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору; роботодавцем були дотримані передбачені ч.ч.3, 4 ст.193 ТК РФ терміни застосування дисциплінарного стягнення. У цьому слід зважати на положення п. 34 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2.

Які компенсації мають бути виплачені?

Трудовий кодекс наділяє працівників широкими можливостями захисту своїх майнових та немайнових прав від незаконних дій (бездіяльності) роботодавця. У разі визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі, працівникові повинен бути відшкодований збиток у розмірі середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 394 ТК), а також відсотки за час вимушеного прогулу у розмірі однієї триста ставки рефінансування ЦБ РФ ( ст.236 ТК РФ). p align="justify"> Період відсутності на роботі визнається вимушеним прогулом, час якого обчислюється від наступного дня після звільнення до дня відновлення на роботі або зміни формулювання звільнення. При стягненні середнього заробітку на користь працівника заліку підлягає лише виплачене йому вихідну допомогу, але з зарплата, отримана в іншого роботодавця, і посібники з тимчасової непрацездатності і безробіттю (п.62 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
ТК РФ не містить будь-яких обмежень для компенсації моральної шкоди, тому працівник має право вимагати її за будь-які неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця, у тому числі і при порушенні майнових прав (п.63 Постанови). Факт заподіяння моральної шкоди має бути доведений працівником.
Доказом можуть бути:
*захворювання, що виникло у зв'язку із втратою роботи;
*моральні страждання через неможливість знайти іншу роботу;
*неможливість працевлаштуватися, отримати статус безробітного у зв'язку із затримкою видачі трудової книжки;
* Невиплата зарплати за час вимушеного прогулу, що поставила сім'ю у складне матеріальне становище, і т.д.

Нерідко працівник раптово дізнається про те, що його скорочують. Скорочення – річ неприємна, але пережити її можна цілком успішно. Потрібно лише знати, що робити, якщо скоротили на роботі. А це стосується двох аспектів: правових та емоційних.

Нерідко роботодавці, бажаючи на вас заощадити або зовсім обдурити вас, вдаються до мерзенних, незаконних методів. А коли людина дізнається про скорочення, їй стає дуже ніяково. Де тепер взяти роботу, отже, гроші? Постараємося розібратися у скороченні посади та її наслідках.

Як має відбуватися скорочення

Найчастіше роботодавець, користуючись правовою неграмотністю працівника, повідомляє йому, що посаду скорочують і тому треба написати заяву про звільнення за власним бажанням. У жодному разі такої заяви писати не треба. Подібна ситуація може виникнути, якщо роботодавець хоче вас обдурити та швидше звільнити.

Скорочення штату – підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. До ініціативи працівника воно не має жодного стосунку. І це головне, що слід усвідомити.

Процедура скорочення суворо регламентована законом, і у ній відсутня написання працівником будь-яких заяв.

Директор має спочатку ухвалити рішення про скорочення. Або створити комісію, яка колегіально вирішить питання скорочення. Потім оформляється наказ про скорочення, з ним знайомляться під розпис усі працівники, яких скорочують. Причому ознайомити вас із таким наказом повинні пізніше, як по два місяці до звільнення (ст.180 ТК РФ). А якщо роботодавцю дуже потрібно розірвати договір раніше, то це можливо тільки за вашою письмовою згодою, і при цьому працівник виплачує компенсацію, обчислену виходячи із середнього заробітку за кількість днів, що залишилися до закінчення двомісячного терміну.

У вашу трудову книжку має бути внесений запис, за яким ви звільнені у зв'язку зі скороченням, а не за власним бажанням.

І, найголовніше, що ви повинні отримати – вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Воно виплачується:

• безпосередньо при звільненні;
• протягом двох місяців на період працевлаштування;
• на третій місяць після звільнення, якщо ви звернулися до служби зайнятості протягом двох тижнів після звільнення, і якщо ви не були працевлаштовані.

Таким чином, у разі скорочення працівник має право отримати досить вагомі виплати. Саме їх роботодавцю дуже невигідно виплачувати, тому він йде на різні хитрощі, щоб вас обдурити.

Тому, якщо вас скорочують, простежте дотримання процедури скорочення. Якщо роботодавець порушує ваші права в процесі звільнення, покажіть йому, що ви знаєте закон, і якщо що - пожалуйтесь в трудову інспекцію.

Якщо після звільнення ви зрозуміли, що процедуру скорочення було порушено, ви маєте право звернутися до суду з вимогою щодо відновлення на роботі. Але пам'ятайте, що позовна давність з таких суперечок становить три місяці. Термін обчислюється з звільнення.

Найскладніше буде щось довести, якщо ви підписали заяву за власним бажанням. Тому ще раз нагадуємо вам: якщо роботодавець говорив саме про скорочення, не пишіть таку заяву.

Як швидко починати шукати роботу

Відповідь на це питання залежить від того, якими є ваші фінансові можливості. Якщо роботодавець все зробив згідно із законом і виплатив вам вихідну допомогу (або вихідну допомогу поряд із компенсацією), то кошти для існування будуть.

Вивчати ринок вакансій можна почати вже того, коли ви дізналися про скорочення. Так ви з більшою ймовірністю зможете знайти роботу до душі.

Але вимушений простий у роботі можна використати з користю. Тому подумайте, чи потрібно одразу після звільнення влаштовуватися на іншу роботу. Наприклад, можна підвищити свою вартість ринку праці як спеціаліста. Можна піти на бізнес-тренінги, курси підвищення кваліфікації, знання іноземної мови.

Після підвищення кваліфікації ви зможете претендувати на більш високу посаду з високим окладом. Це безперечний плюс. Час простою можна використовувати і для відпочинку, привести себе до ладу, якщо ви занадто втомилися на попередній роботі. До речі, цілком можливо, що після скорочення ви зрозумієте, що хотіли б змінити сферу діяльності.

Час переглянути резюме

У вас, швидше за все, достатньо часу для вивчення пропозицій роботодавців. Не поспішайте, якийсь час слідкуйте за вакансіями. Звичайно, якщо ви відразу побачили дуже вдалу пропозицію - безглуздо цим не скористатися. Отже, потрібно швидше надіслати резюме та готуватися до . Це стосується випадків, коли ви все ще працюєте. Немає нічого поганого в тому, щоб сходити на співбесіду, будучи ще не звільненим. Головне – не боятися, що кадровики у потенційному місці роботи наводитимуть про вас довідки. Вони теж люди і розуміють, що такі дії зашкодять вам.

Відео

Який порядок скорочення на роботі та чи можна уникнути звільнення? Щоб дізнатися про це, необхідно звернутися до відповідних статей ТК РФ. Також корисно знати, що робити тому, хто потрапив під звільнення, якщо керівник порушив закон при розірванні контракту.

Що таке скорочення?

Цей тип звільнення є вимушеним заходом з боку роботодавця. Іншими словами, це зменшення штату підлеглих, яке проводиться для оптимізації кількості працівників на підприємстві. Скорочення на роботі може статися з кількох причин:

• ліквідація підприємства;
• зменшення чисельності людей у ​​штаті;
• зміна власника підприємства;
• скасування відділу.

У першому випадку з роботи звільняють всіх підлеглих, привілейованих груп співробітників немає. За інших обставин начальник повинен залишити деяких людей, оскільки за законом із нею не можна розірвати контракт.

Процедура звільнення

Якщо людина потрапила під скорочення, він повинен знати, керівник зобов'язаний попередити підлеглих за 2 місяці на початок процедури (ст. 180).

Стаття 180 ТК України.

Порядок припинення трудових відносин:

1. Випускається розпорядження про звільнення.
2. Сповіщаються всі підлеглі, що скорочуються.
3. Кожному письмово пропонуються інші місця в компанії.
4. Співробітники пишуть відмову, якщо вакансії не влаштовують.
5. Надсилаються повідомлення працівникам, про відсутність вакантних місць.
6. Директор чи відділ кадрів випускають офіційний наказ про звільнення у вказаний день.

Якщо організація розформована, то дії роботодавця у разі скорочення будуть іншими – у разі начальник не пропонує вакантні посади у компанії.

Важливо! У разі недотримання керівником закону: повідомлення про розірвання контракту менш ніж за 2 місяці, відсутність пропозицій інших місць за їх наявності звільнений має право подати на нього до суду.

Протягом двох місяців з дня отримання повідомлення підлеглий, який потрапляє під скорочення, може взяти відпустку, якщо в нього залишилися невикористані вихідні.

У яких випадках звільняти немає права?

Як уникнути скорочення на роботі? Відповідно до ТК РФ з деякими групами підлеглих немає права розривати договір виходячи з таких фактов:

• зменшення чисельності штату;
• скасування відділу;
• зміни власника компанії.

Якщо скорочення проводяться з однієї з цих причин, то працівникам слід знати, чи входять вони до привілейованих груп чи ні.

Кого не можуть звільнити?

Стаття 261 ТК України.

Список підлеглих, які мають пільги:

1. Самотня мати з дитиною, якій немає 14 років (4 частина, 261 стаття ТК РФ).
2. Вагітна працівниця, з якою уклали безстроковий договір (1 частина, 261 стаття ТК РФ).
3. Керівник профспілки (частина 1, стаття 374 ТК РФ).
4. Єдиний годувальник сім'ї, при цьому є діти, яким менше 14 років, або дитина-інвалід (4 частина, 261 стаття ТК РФ).
5. Одинокий батько, або опікун, під опікою якого дитина молодша 14 років (4-а частина, 261-та стаття ТК РФ).
6. Співробітник, який вийшов на лікарняний (6-та частина, 81-та стаття ТК РФ).
7. Людина, що у відпустці (4-а частина, 256-я стаття ТК РФ).

Усіх цих працівників можна скоротити лише за фактом розформування організації.

Кого звільняють у другу чергу?

Існують підлеглі, із якими можна розірвати договір лише після перших скорочень.

1. Військовослужбовець ЗС РФ у запасі, якщо це перша робота після служби.
2. Людина, у якої під опікою більше ніж 2 утриманця, у тому числі дитина-інвалід, недієздатний член сім'ї.
3. Мати військовослужбовця, якщо виховувала дитину поодинці, або якщо син (дочка) проходить службу на даний момент.
4. Працівник постраждалий внаслідок катастрофи техногенного характеру, наприклад, ліквідатор аварії на Чорнобильській АЕС.
5. Людина, яка отримала професійну хворобу, або травмована на підприємстві у чинного начальства.

Додатково до цього на підставі 2-ї частини статті 79 ТК РФ можуть звільнити тільки в другу чергу співробітників, які перебувають на навчанні, але при цьому виходять на роботу.

Крім цього, відповідно до статті 179 ТК РФ начальник повинен запропонувати іншу вакансію або перевести на неповний робочий день людей з високою кваліфікацією та гарною продуктивністю праці. Проте керівнику між спеціалістом та підлеглим з певними життєвими обставинами належить обрати другого.

Стаття 179 ТК України.

Права підлеглого під час звільнення

Що робити, якщо скоротили незаконно? У цьому випадку людина може звернутися до відповідних інстанцій:

• трудову інспекцію

До першої організації працівник може звернутися протягом місяця з моменту виходу наказу про звільнення. Позовна заява до суду подається за місцем реєстрації роботодавця. Трудові суперечки не обкладаються державним митом.

Термін подання скарги до інспекції не обмежений. На підставі звернення людини та доданих доказів у компанію виїжджає інспектор та перевіряє наявність порушень. З моменту отримання скарги до винесення результатів має відбутися не більше 30 днів.

Нині досить часто така ситуація, коли працівники підприємства чи організації потрапляють під скорочення. Відразу необхідно вирішити, де шукати роботу, на що жити, що робити з кредитом. Скорочення - це, звичайно, неприємно, але пережити його цілком можливо. Головне розуміти, що робити, якщо скоротили на роботі. Насамперед це стосується емоційних та юридичних аспектів. Спробуймо розібратися з тим, що потрібно знати про звільнення зі скорочення штатів.

Порядок скорочення

Найчастіше роботодавець, бажаючи зекономити, використовує незаконні методи. Наприклад, повідомляючи співробітника про скорочення, пропонує йому написати заяву на звільнення за власним бажанням. Робити цього в жодному разі не можна. Скорочення штату – це підстава для розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи роботодавця, і бажання працівника тут ні до чого. Це потрібно усвідомити. Ця процедура визначена законом і написання будь-яких заяв працівником не передбачає.

Роботодавець повинен ухвалити рішення про скорочення штату та видати відповідний наказ, з яким під розпис мають бути ознайомлені всі працівники, які підлягають скороченню. Ознайомлення має відбутися за два календарні місяці до скорочення.

У трудову книжку працівника, що скорочується, вноситься запис про те, що він звільняється у зв'язку з скороченням штату установи, а не за своїм бажанням.

Крім того, роботодавець в обов'язковому порядку виплачує працівникові вихідну допомогу у розмірі його 2-місячного середнього заробітку та компенсацію за всі невикористані працівником відпустки.

Допомога виплачується:

• у момент звільнення;
• протягом 2-х місяців на час працевлаштування;
• на 3-й місяць з моменту звільнення, якщо людина стала на облік у службі зайнятості, але не була працевлаштована.

За бажанням співробітника невикористана відпустка може бути надана йому в натурі.

Стати на облік у службі зайнятості як безробітний громадянин необхідно у двотижневий термін.

Для постановки потрібна наступна документація:

• довідка про середню заробітну плату за останнім місцем трудової діяльності;
• паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
• трудова книжка чи інший документ, що підтверджує наявність стажу;
• документ, що підтверджує наявність професійної кваліфікації (диплом, сертифікат) та ін.

Крім пропозиції наявних вакансій, служба зайнятості може допомогти в організації самозайнятості.

Відповідно до трудового законодавства заборонено скорочувати жінок, які мають на утриманні дітей молодше 3-х років, вагітних жінок, матерів-одинаків. Не можуть бути скорочені і особи, які у відпустці чи лікарняному листі.

Якщо у процесі звільнення роботодавець порушує ваші права, необхідно звернутися до трудової інспекції.

Якщо після скорочення ви зрозуміли, що процедуру звільнення було здійснено з порушеннями, ви маєте право звернутися до суду з позовною заявою про відновлення на роботі. Проте слід пам'ятати, що позовна давність щодо таких спорів становить 90 днів.

Коли розпочинати пошуки нової роботи

Тут все залежить від вашого матеріального становища. Якщо процедуру скорочення було проведено згідно із законом, кошти для існування найближчим часом будуть.

Вивчати вакансії можна розпочати вже одразу після отримання оповіщення про скорочення. Тимчасовий простий можна використовувати з максимальною користю. Можливо, варто почекати з працевлаштуванням та, наприклад, підвищити свою кваліфікацію, записавшись на спеціальні курси, тренінги, семінари, підвищити знання іноземної мови або навіть опанувати іншу професію.

Після підвищення рівня своєї кваліфікації можна претендувати на більш серйозну посаду з більшою платнею. Скорочення – чудова можливість підвищити власну «собівартість». Також час трудової перерви можна використовувати і для відпочинку, якщо ви сильно втомилися на останньому місці роботи.

Після встановлення на облік у службі зайнятості переходьте до активного пошуку роботи. Для цього використовуйте спеціальні інтернет-ресурси, розкажіть друзям та знайомим, що ви шукаєте роботу. Можливо, вам запропонують підходящий варіант або порекомендують вас як доброго та сумлінного працівника. Нерідко старі зв'язки є джерелом нових контактів.

Напевно, за період трудової діяльності багато що змінилося. Скорочення – це чудова нагода для внесення корективів у своє резюме. Додається ще одне місце роботи.

Можливо, за цей час ви пройшли навчання на курсах підвищення кваліфікації, були удостоєні будь-яких нагород або отримали права водія. Це стане ще одним плюсом у власних очах майбутнього роботодавця.