Прошу уточнити правильність дотримання процедури зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця. Ситуація: у зв'язку з необхідністю оптимізувати робочі місця в рамках внутрішніх реорганізаційних змін роботодавець прийняв рішення деяким працівникам (лінійним, в єдиній особі – секретар-кадровик та інженер з тех.забезпечення), скоротити робочий час, прибрати частину функцій, які тепер виконувати не потрібно , пропорційно знизити заробітну плату як я розумію, ці заходи підпадають під ст. 74 ТК РФ і має бути дотримана чітка процедура. По-перше, роботодавець повинен повідомити про зміни під розпис не менше ніж за два місяці, раніше за які нові умови вводити не можна. По-друге, працівник повинен погодитись або не погодитись працювати в нових умовах. Тут питання – у який термін працівник зобов'язаний дати згоду? Якщо працівник згоден, то який термін може бути підписано доп. угода до трудового договору - одразу за фактом згоди або після закінчення цих двох місяців? Якщо працівник не згоден, його можна (і треба) звільняти за статтею скорочення штату з виплатою всіх посібників. Питання - в який термін необхідно звільнити в даному випадку? Одразу чи через два місяці, чи в інший термін?

Відповідь

До змін трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці, можна віднести, наприклад:

• зміни в техніці та технології виробництва, наприклад, впровадження нового обладнання, технічних регламентів, що призвели до зменшення навантаження працівника, а також змін правил експлуатації обладнання, удосконалення робочих місць ();
• структурну реорганізацію виробництва, наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу, запровадження нових режимів праці, зміна системи оплати праці організації в цілому, систем нормування праці, перерозподіл завдань і ділянок відповідальності між структурними підрозділами;

• інші зміни організаційних чи технологічних умов праці, що призвели до зменшення навантаження співробітника.

У цьому заборонено змінювати трудову функцію співробітника.

Працівник повинен дати відповідь та підписати додаткову угоду протягом двох місяців з моменту повідомлення. Інших термінів законом не передбачено.

Якщо додаткову угоду не буде оформлено своєчасно, але працівник продовжить працювати в нових умовах після повідомлення про зміни, це означає, що працівник фактично погодився з такими змінами. Правомірність такого підходу підтверджують суди (див. наприклад).

Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, то організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, в тому числі нижчестоящу і оплачувану нижче, якщо в організації є відповідні вакансії. Пропонувати співробітнику потрібно лише вакансії, що є у роботодавця у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях слід лише якщо це передбачено колективним (трудовим) договором, іншими угодами. Такий порядок закріплено у ч. статті 74 ТК РФ.

Якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах або в організації не буде відповідних вакансій, то трудовий договір можна припинити:

• зі скорочення на підставі п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ з виплатою всіх компенсацій - якщо йдеться про зміну робочого режиму, а саме про запровадження неповного режиму (ч. ст. 74 ТК РФ);
• у зв'язку з відмовою від продовження роботи у нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ також із виплатою компенсації - у всіх інших випадках (ч. ст. 178 ТК РФ).

Звільнити працівника у зв'язку з відмовою від продовження роботи в нових умовах роботодавець може лише після закінчення двох місяців з моменту попередження про зміну умов трудового договору. Можливість дострокового звільнення законодавством не передбачено. Аналогічна позиція відображена і підтверджується судовою практикою. наприклад, . Єдиний варіант - це домовитися зі співробітником та оформити звільнення раніше, але з іншої підстави, наприклад, за згодою сторін, виплативши привабливу суму компенсації.

Звільнити у зв'язку із відмовою від продовження роботи в нових умовах на підставі п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ можна:

• яких заборонено звільняти з ініціативи організації;
• які перебувають у відпустці або на лікарняному в момент закінчення двомісячного строку попередження.

У разі звільнення працівника у зв'язку з відмовою від роботи в нових умовах у роботодавця на випадок спору зі співробітником мають бути докази, які підтвердять, що зміна умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. Про це йдеться в п. постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 р. № 2. Якщо роботодавець не зможе надати таких доказів і пов'язати одне з одним, то зміна умов трудового договору, а значить, і звільнення працівників, які відмовилися продовжувати роботу в нових умовах можуть визнати незаконними. На це вказують і суди, див.

Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Юрист» , "Системи Кадри".

« Ініціатива роботодавця.

Чи може роботодавець встановити режим неповного робочого часу за власною ініціативою

Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що спричиняють суттєві зміни умов праці. Якщо такі зміни можуть призвести до масових звільнень, адміністрація має право встановити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Таке рішення потрібно обов'язково погодити з профспілкою – за його наявності в організації. Такі правила випливають із статті 74 Трудового кодексу РФ.

Увага:Трудове законодавство не допускає можливості введення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця у разі загрози масового звільнення з причин економічного характеру (ч. ст. 74 ТК РФ).

У разі введення режиму неповного робочого часу працівників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення з обов'язковим ознайомленням під підпис (). Згоду або незгоду працівника на роботу в режимі неповного робочого часу можна, наприклад, прописати в самому повідомленні.

Увага:якщо співробітник погодиться працювати у нових умовах, то з ним потрібно скласти додаткову угоду до трудового договору. Причому в інтересах роботодавця зробити це потрібно якнайшвидше, поки співробітник не встиг передумати і знайти вигіднішу пропозицію роботи на стороні. Якщо співробітник передумає після підписання угоди, він не зможе в односторонньому порядку скасувати її і вимагати звільнення зі скорочення.

Якщо працівник у зазначених обставинах відмовиться працювати у режимі неповного робочого дня, його можна звільнити зі скорочення чисельності чи штату з виплатою вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування у загальному порядку ( , ТК РФ).

Увага:запровадження неповного режиму без двомісячного попередження чи оформлення додаткових угод до трудового договору загрожує роботодавцю донарахуваннями та штрафом.

Увага:якщо працівники доведуть, що режим неповного робочого часу запроваджено за відсутності істотних змін організаційних та технологічних умов праці, то суд визнає дії роботодавця незаконними та зобов'яже відновити колишні умови праці. Такий підхід випливає з положень постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 № 2. Його активно застосовують і нижчестоящі суди, див, наприклад, .

Питання із практики:які наслідки загрожують роботодавцю за введення режиму неповного робочого часу без попереднього повідомлення

Якщо роботодавець своєчасно не повідомить працівників про введення режиму неповного робочого часу і не укладе додаткові угоди до трудових договорів, але при цьому оплачуватиме працю працівників як роботу в режимі неповного робочого часу, то згодом її можуть зобов'язати:

• донарахувати зарплату до розміру, якби співробітники працювали повний день;
• виплатити компенсацію за її невчасну виплату.

Такий висновок випливає із статей, Трудового кодексу РФ. Його підтверджують і суди. наприклад, .

Крім того, організацію та її керівника можуть залучити до недотримання вимог трудового законодавства ().*

Питання із практики:чи може працівник відмовитися від введення режиму неповного робочого часу з ініціативи організації вже після підписання додаткової угоди на зміну режиму роботи, але до закінчення двомісячного строку попередження

Ні не може.

Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускають у період проведення організаційно-технологічних заходів, що спричиняють суттєві зміни умов праці ().

У разі введення режиму неповного робочого часу працівників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення з обов'язковим ознайомленням під підпис (). Зі співробітниками, які погодяться працювати в новому режимі, укладають додаткові угоди до трудових договорів. Якщо співробітники відмовляться працювати у режимі неповного робочого дня, їх можна звільнити зі скорочення чисельності чи штату у порядку з виплатою всіх передбачених компенсацій ( , ТК РФ).

Якщо працівник підписав додаткову угоду до трудового договору про згоду працювати в новому режимі до закінчення двомісячного терміну попередження, то згодом він не може відмовитись від роботи в новому режимі та вимагати звільнення зі скорочення. У такій ситуації співробітник може звільнитися лише за загальними підставами, зокрема, за власним бажанням.

Правомірність такого підходу підтверджують суди. наприклад, .

Документальне оформлення.

У якому документі необхідно прописати умову, що працівник працює у режимі неповного робочого дня.

Режим неповного робочого дня може бути передбачений трудовому договорі чи встановлено наказом керівника. В останньому випадку, якщо для співробітника цей режим відрізняється від загального, чинного в організації, цей факт необхідно відобразити у трудовому договорі. Для цього укласти з працівником додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу ( ). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів організації, наприклад, у додаток до колективного договору, якщо в них встановлено список працівників, для яких діє режим неповного робочого часу.

Оплата праці.

Як оплачувати працю співробітника, який працює у режимі неповного робочого часу.

Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, працює менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (або залежно від виробітку). При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права працівника не обмежуються.

Професійна довідкова система для юристів, в якій ви знайдете відповідь на будь-яке, навіть найскладніше питання.

Трудовий кодекс N 197-ФЗ | ст. 74 ТК РФ

Стаття 74 ТК України. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (чинна редакція)

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопіювати]

Коментар до ст. 74 ТК РФ

1. Відповідно до ч. 1 коментованої статті роботодавець має право у зв'язку із змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами під час його укладання, за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки коментована стаття пов'язує можливість зміни (за ініціативою роботодавця) певних сторонами умов трудового договору із суворо певними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що така зміна стала наслідком змін в організації праці або організації виробництва (наприклад, зміни у техніці та технології виробництва) , вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва) і не погіршувало становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів зміна з ініціативи роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

2. Про майбутню зміну визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Повідомлення має бути зроблено у письмовій формі.

Якщо попередні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну у нього роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації та стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Так, мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний у цій ситуації пропонувати працівникові відповідні вакансії не тільки безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, а й у її структурних підрозділах, якщо вони розташовані у тій же місцевості. Якщо ж вакансії є у ​​структурних підрозділах, розташованих у інших місцевостях (наприклад, у філії чи представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (див. також комент. до п. 2 ст. 81 ).

За відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір із ним на цій підставі припиняється (див. комент. до ст. 77). При звільненні працівників з цієї підстави їм виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

У разі спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх умов. Якщо ця обставина доведена, але працівника звільнено за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за два місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору за судовою практикою, що склалася, може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення двомісячного строку. Якщо ж працівника було попереджено про зміни умов трудового договору, але звільнено у зв'язку із запровадженням нових умов праці до закінчення двомісячного строку, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну.

За час, на який продовжено трудовий договір у зв'язку із зміною дати його розірвання, працівнику має бути відшкодовано втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 коментованої статті встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК).

За її створенні можна використовувати - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку та рівня безробіття у регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряди РФ від 05.02.1993 N 99 " Про організацію роботи з сприяння зайнятості за умов масового вивільнення " .

Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників організації:

50 та більше осіб протягом 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників чисельністю 1% від загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5000 осіб.

Як приклади галузевих угод, у яких встановлені критерії масового звільнення працівників, можна навести: Галузеву тарифну угоду з організацій хімічної, нафтохімічної, біотехнологічної та хіміко-фармацевтичної промисловості на 2012 – 2014 роки; Галузева угода щодо органів та організацій Федеральної служби державної статистики на 2012 – 2014 роки; Галузева угода щодо організацій лісопромислового комплексу Російської Федерації на 2012 – 2014 роки.

Судова практика за статтею 74 ТК РФ:

• Рішення Верховного Суду: Ухвала N 78-КГ17-52, Судова колегія у цивільних справах, касація

  Вирішуючи спір, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що роботодавець (АТ «Авіакомпанія «Росія») мав право за власною ініціативою змінити певні сторонами умови трудових договорів з працівниками з дотриманням умов та порядку, передбачених статтею 74 Трудового кодексу Російської Федерації, а також вимог частини 5 статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації про неприпустимість погіршення умов оплати праці порівняно із встановленими трудовим законодавством.

• Рішення Верховного суду: Постанова N 45-АД17-7, Судова колегія з адміністративних справ, нагляд

  За таких обставин висновок посадових осіб Інспекції та судових інстанцій про зміну установою в односторонньому порядку трудової функції працівників на порушення вимог статтею 57, 74 Трудового кодексу Російської Федерації є необґрунтованим Установа неправомірно притягнута за зазначене порушення до адміністративної відповідальності за частиною 1 статті 5.27 Кодексу Російської Федерації адміністративні правопорушення. Інших порушень установи не зазнали...

• Рішення Верховного Суду: Ухвала N 5-КГ12-64, Судова колегія у цивільних справах, касація

  Після того, як позивач відмовився від зміни умов трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ, роботодавець не зробив її звільнення у зв'язку з відмовою від роботи в змінених умовах, а робота позивачка тривала на умовах раніше укладеного з нею трудового договору.

+Ще...

У статті 74 Трудового кодексу РФ зазначено, що у підписану трудову домовленість можна внести поправки, якщо у діяльності компанії відбуваються суттєві зміни технічного чи організаційного характеру.

Непоодинокі випадки, коли організація змінює свою діяльність.

Тут мають на увазі, що може відбуватися розширення виробництва, зміна виду вироблених товарів чи послуг.

У таких обставинах необхідно буде купувати та використовувати нове обладнання, впроваджувати сучасні технологічні процеси, вносить зміни або складати новий бізнес-план, доповнювати склад спеціалістами або звільняти частину наявних.

Подібні ситуації змінюють як весь трудовий процес у цілому, а й створюють перешкоди для повноцінного виконання кожним працюючим окремо.

Зазначені приводи, згідно з ТК РФ, можуть стати причиною не тільки внесення поправок до робочої домовленості людини, а й припинення ділового співробітництва в цілому.

У ст. 74 Трудового кодексу РФ зазначено, що у разі глобальних змін у діяльності організації, може статися внесення поправок до укладеної трудової угоди. Обов'язковою умовою в таких обставинах є той факт, що майбутні зміни мають створити перешкоду для виконання взятих на себе зобов'язань на колишніх умовах. Наприклад, якщо на ділянці встановили додаткове обладнання, аналогічне наявному, і розширили штат новими фахівцями, для інших працівників нічого не зміниться. У разі немає необхідності вносити .

Виступати з ініціативою керівник може тільки якщо колишні умови угоди не зможуть виконуватися людиною в нових умовах, і її трудова функція зміниться по суті.

Слід зазначити, що в даному випадку не йдеться про переведення на інше місце праці, оскільки посада залишається колишньою, наприклад, фахівець як був токарем, так і залишиться. Тут мається на увазі, що сам процес зазнає змін. Наприклад, людина працюватиме на обладнанні нового покоління, що зменшить або збільшить робочий час, зміняться технологічні правила процесу виробництва, розпорядок праці та відпочинку.

Варто звернути увагу, що зміни будь-якого характеру можуть спричинити не лише покращення, а й погіршення умов праці для людини. Так ось за вказаних обставин зміни допустимі, якщо останні працю людини не погіршують. До уваги у разі приймаються вимоги внутрішніх правил підприємства, саме , який визначає основні моменти умов праці.

Якщо керівник розуміє, що зміни погіршать ситуацію для працівників, то правильним спочатку буде переглянути зміст колективного договору.

Повідомлення працівника

Частиною 2 статті 74 Трудового кодексу РФ на керівника покладено зобов'язання попередньо проінформувати працюючого про те, що істотні умови праці в подальшому зазнають змін і спричинять необхідність внесення коригувань у підписану раніше угоду.

Інформування має відбутися не пізніше ніж за два фактичні місяці до запланованих змін.

Точного стандартного тексту загальними правилами не встановлено. Тому документ може складатися у довільній формі. Єдиною умовою є той факт, що повідомлення має бути письмовим.

У тексті необхідно відобразити таке:

• дані про ініціатора – назву компанії, місце її фактичного знаходження, контактні дані;
• відомості про одержувача – як звати, яку посаду обіймає;
• причини, що викликали необхідність внесення змін до підписаної раніше угоди;
• запланована дата змін;
• в якій частині змінити укладену домовленість;
• можливість відмовитися від подальшого співробітництва, у разі незгоди або неможливості працювати далі;
• альтернативні варіанти праці;
• підпис керівника;
• дата та особистий розпис в отриманні повідомлення.

Способи передачі такого повідомлення у нормах ТК РФ не вказані. Керівник може вдатися до кількох варіантів інформування:

1. Вручить папір особисто у руки. Це найпоширеніший спосіб. У такому разі людина запрошується, як правило, до кадрової служби, де повідомлення їй передається. Про отримання людина ставить підпис у спеціальному журналі чи книзі.
2. Надіслати листа поштою. Такий варіант менш поширений, але трапляється досить часто. Найчастіше повідомлення поштою надсилаються тим трудівникам, які тимчасово відсутні з поважних причин. До таких віднесено:

• породіллі;
• проходять навчання;
• що використовують.

Листи слід надсилати з повідомленням про отримання адресатом, щоб мати підтвердження отримання повідомлення одержувачем.

1. Інформування за допомогою інформаційних ресурсів Інтернету. Такого способу вдаються вкрай рідко, в основному, якщо людина спрямована у тривале відрядження на велику відстань, наприклад, за межі країни.

Стаття 74 Трудового кодексу Російської Федерації зобов'язує будь-якого керівника, у разі запланованих змін, пропонувати людині альтернативні способи діяльності.

Начальник повинен виконати такий обов'язок лише у випадку, якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах. Причому правильним буде отримати таку відмову у письмовій формі.

Загальними положеннями визначено, що пропозиція має надійти у письмовій формі. Проте, не сказано, яким документом це реалізується. На практиці вдаються до двох варіантів:

1. Пропозиція альтернативи оформляється окремим листом і надсилається поштою чи передається на руки людині.
2. Вакансія вказується в тексті повідомлення про майбутні зміни.

Керівник зобов'язаний пропонувати всі вільні місця, що є в штаті організації. Допускається навіть пропозиція місць із нижчим посадовим статусом чи меншою платою за виконану роботу.

Проте пропозиція керівника має відповідати певним вимогам, а саме:

• трудівник повинен мати відповідну спеціальність чи професію, виняток становлять місця, на яких спеціальність не потрібна, наприклад, сторож чи прибиральниця;
• стан здоров'я людини повинен відповідати вимогам, що висуваються за посадою.

Пропонуватися повинні всі вільні посади за місцем знаходження компанії. Можна вибирати варіант й у іншій місцевості, якщо визначено внутрішніми правилами організації.

Режим неповного робочого часу

Зміни діяльності компанії можуть призвести до зменшення тривалості . Такий розпорядок позначиться лише на заробітку трудівника. Справа в тому, що оплата проводиться виходячи з кількості відпрацьованих годин, а також обсягу виконаної роботи. Тобто що менше часу, то менше можна зробити.

Що ж до тривалості перерви для відпочинку та відновлення, а також стажу для відходу на заслужений відпочинок, зазначений фактор на це не впливає.

Якщо людина відмовляється працювати в такому режимі, то співробітництво з нею буде припинено через зменшення штатної чисельності працюючих. Відповідно, у цьому випадку діють компенсації та гарантії, передбачені для скорочених фахівців.

Скасувати зазначену тривалість можна раніше за встановлений період, за погодженням з профспілкою.

Припинення трудового договору

Частина четверта статті 74 Трудового кодексу РФ встановила, що за неможливості запропонувати людині альтернативне місце праці чи відмови трудівника від роботи за умов, професійне співробітництво буде припинено.

У документах привід звільнення буде сформульовано як відмову від подальшої професійної діяльності у зв'язку із змінами умов домовленості.

Щоб припинити взаємодію не потрібно повідомляти людину додатково, оскільки вона інформується про це спочатку, при отриманні повідомлення про майбутні зміни. В іншому процедура здійснюється за загальними правилами.

Судова практика

У судовій інстанції було розглянуто звернення працівників із проханням анулювати рішення про намір змінити трудові угоди, закріпити за працюючими постійні посади, компенсувати заподіяну моральну шкоду.

У результаті вивчення звернень було встановлено, що які перебувають у трудових відносинах із фірмою виходячи з . У певний момент людей повідомили про те, що до угоди планується вносити зміни з організаційних причин, а саме, що фахівці працюватимуть в іншій місцевості. Ініціатори просили анулювати таке рішення, закріпити за ними посади на постійній основі і компенсувати моральні збитки.

Представник компанії з доводами ініціаторів не погодився і пояснив, що причини змін були викликані вказівками організації. Про майбутні зміни працюючі були поінформовані належним чином. Проте, люди відмовилися від таких змін. Нині вони працюють на колишніх місцях.

У ході вивчення представлених матеріалів було встановлено, що ті, хто звернувся, були попередньо повідомлені про зміни і відмовилися. На момент розгляду угоди працюючих та місця праці не змінилися.

На підставі викладеного суд виніс висновок і на прохання працюючим відмовив, оскільки фактично зміни не реалізовані.

Вам це буде цікаво

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

• перевірено сьогодні
• кодекс від 01.01.2019
• набула чинності 01.02.2002

Нові статті, які не набули чинності, відсутні.

Порівняти із редакцією статті від 12.08.2005 01.02.2002

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, які запроваджуються відповідно до цієї статті, нічого не винні погіршувати становище працівника проти встановленим колективним договором, угодами.

Коментарі юристів

Інші статті розділу

Судова практика за ст. 74 ТК РФ

Справа №5-КГ14-14 від 16 травня 2014 р.	Судова колегія у цивільних справах, касація
Справа №87-АПГ12-3 від 9 листопада 2012 р.	Судова колегія з адміністративних справ, апеляція
Справа №5-КГ12-64 від 2 листопада 2012 р.
Справа №51-В10-1 від 7 травня 2010 р.
Справа №25-В09-23 від 29 жовтня 2009 р.	Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
Справа №25-В08-9 від 31 жовтня 2008 р.	Судова колегія з адміністративних справ, нагляд
Справа №51-Г07-24 від 31 жовтня 2007 р.	Судова колегія з адміністративних справ, касація
Справа №32-Г07-6 від 20 червня 2007 р.	Судова колегія з адміністративних справ, касація

Зміни ст. 74 ТК РФ

Згадки ст. 74 ТК РФ у юридичних консультаціях

• Чи зберігається оклад при виході з відпустки після догляду за дитиною після 3-х років?
  

  06.11.2018 у пільгову категорію, яку заборонено звільняти з ст.261 ТК РФ, тобто як і звичайного працівника ваш роботодавець може зобов'язати перейти на 0,5 ставки з силу ст.74 ТК РФлише з ініціативи роботодавця з організаційно-технологічних причин. Тобто вам тепер можуть вручити повідомлення про зміну умов трудового

• 
  

  10.10.2018 керівництвом, вашу посаду банально скоротять і ви нічого не доведіть, враховуючи, що вводитимуть вже іншу з новими обов'язками. По-друге, зверніть увагу на норми ст.74 ТК РФзгідно з якою зміни до трудового договору можуть бути внесені з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку. При цьому вас зобов'язані повідомити за два

• Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
  

  09.10.2018 запобіжить можливість заміни згодом таких документів роботодавцем. Нові трудові функції, дійсно, не можуть бути зобов'язані працівнику без його згоди (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ), однак, є судові рішення, в яких суди вважали, що роботодавець не змінив трудової функції, а просто конкретизував її, розписав

• Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
  

  09.10.2018 Миколо, привіт! Якщо правильно зрозумів, то в основному йдеться про зміни трудової функції працівника. Так ось, згідно з ч.1 ст.74 ТК РФзміна трудової функції за ініціативою Роботодавця – заборонено. Далі, відповідно до ч.2 тієї ж статті Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі за два місяці

• Додатковий трудовий договір
  

  20.09.2018 згоди сторін у межах ст.72 ТК РФ. Тобто, без вашої згоди ніхто не зможе змінити розмір вашого окладу. Однак ваш роботодавець може спробувати використати ст.74 ТК РФ, тобто зміна трудового договору з власної ініціативи, але саме тут і криються нюанси. По-перше, є певна процедура, прописана

• Неповний робочий день!
  

  17.06.2018 Доброго ранку, Марино. Введення неповного робочого часу передбачає застосування ст.74 ТК РФ. Тобто при зниженні обсягів продажу роботодавець має право запровадити режим неповного робочого часу у порядку норм ст.74 ТК РФв односторонньому порядку. Проте

• переведення на 0,75 ставки
  

  06.02.2018 вашої згоди на внесення будь-яких змін у рамках ст.72 ТК РФ. Тобто без вашої письмової згоди перевести вас на 0,75 ставки ваш директор не зможе. Проте є ст.74 ТК РФвідповідно до якої за певних обставин роботодавець може в односторонньому порядку змінити умови зайнятості, але знову ж таки за допомогою вручення

• Переміщення інше місце роботи.
  

  09.10.2017 Доброго вечора, Світлано. Застосування ст.74 ТК РФпередбачає як мінімум технологічні зміни у процесі роботи з яких колишні умови праці зберегти неможливо. У вашому

• переведення на 0,5 ставки
  

  28.09.2017 отже застосовна ст.72 ТК РФ, відповідно до якої внесення змін до договору можливе лише за згодою сторін. Судячи з вашого питання, ви вирішили застосувати ст.74 ТК РФтобто ввести зміни до договору в односторонньому порядку за виробничою потребою, тому вручили повідомлення і тепер, якщо працівник відмовиться

• нове у трудовому законодавстві, ст. 145 ТК
  

  05.12.2016 особи (організації). Отже, якщо умови у трудовому договорі змінюватимуться, повідомлення працівників обов'язково незалежно від посади відповідно до ст.74 ТК РФ. Будуть ще питання, звертайтесь.




27.11.2016 Доброго вечора, Олександре Альбертовичу. Мається на увазі норми ст.72.2 ТК РФ та ст.74 ТК РФ. У ст.72.2 ТК РФ сказано: У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені




21.10.2016 вихідні посібники. Цей шлях є витратним, якщо у Вас є працівники, які не згодні на переклад. Можна провести процедуру перейменування посади відповідно до правил ст.74 ТК РФ. Це можливе лише у тому випадку, якщо функціонал працівників не змінюється в абсолюті. Повідомляєте працівників про зміни письмово, за два місяці, під




21.10.2016 теж підуть на користь з огляду на профстандарти. Зрозуміло, що самі працівники стати ініціатором зміни назви посади не можуть, тому вам потрібно застосувати ст.74 ТК РФ. Тобто створюєте наказ про приведення штатного розпису відповідно до профстандартів та із зазначенням умови про те. що такі посади будуть перейменовані

• Звільнення виходячи з ст.74 ТК
  

  16.10.2016 складно уявити, які організаційні та технологічні зміни відбулися на підприємстві, що стало неможливим зберегти найменування посади. Подивіться ст.74 ТК РФ. Роботодавець може в односторонньому порядку змінювати умови договору, якщо колишні зберегти неможливо через зміни, що вже відбулися, організаційних




06.10.2016 та в ст.72.2 ТК РФ сказано, що переведення на іншу посаду допускається лише за наявності згоди працівника, а у вас згоди не запитали. Другий момент, на підставі ст.74 ТК РФроботодавець в односторонньому порядку міг би змінити режим праці, але попередивши про це працівника за два місяці за допомогою вручення письмового

• Що нам робити?
  

  03.08.2016 Доброго вечора, Зіля Мавліханівна. Змінити графік підприємство, звичайно, може і це право дано ст.74 ТК РФ, де сказано, що можна внести зміни, попередивши працівника за два місяці і вручивши йому письмове повідомлення. У свою чергу у вас є два місяці на те




21.07.2016 по ст.77 п.7 ТК РФ, що ні відповідає закону, позаяк у подібній ситуації ініціатором звільнення може бути роботодавець, а чи не працівник. До речі, на підставі ст.74 ТК РФпідприємство має запропонувати працівникові іншу вакантну посаду якщо така є. І якщо вже працівник відмовляється від запропонованої посади, тоді

• Ст.74- зміна умов праці
  

  13.07.2016 договору. А умови трудового договору на підставі ст.72 ТК РФ можна змінити лише за наявності взаємної згоди сторін, або з ініціативи роботодавця на підставі ст.74 ТК РФза допомогою вручення повідомлення працівникам за два місяці. що власне і відбувається на вашому підприємстві зараз. Тобто у цій ситуації

  ст.74 ТК РФ, тобто вручивши повідомлення про внесені зміни за 2 місяці. Ви отримували сповіщення? Якщо ні, це вже порушення трудового законодавства. До того ж

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 74 ТК України. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стан здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Повернутись до змісту документа: Трудовий кодекс РФу чинній редакції

Коментарі до статті 74 ТК РФ, судова практика застосування

У п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" містяться такі роз'яснення:

Докази законності припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ має подати роботодавець

Вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (стаття 74 ТК РФ), необхідно враховувати, що виходячи з статті 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва , і погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ чи зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним.

Відсутність підстав для введення режиму неповного робочого тижня

У п. 4 Огляду законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 наведено приклад незаконного видання роботодавцем наказу, що встановлює для працівників неповний робочий тиждень з оплатою за фактично відпрацьований час, що спричинило порушення трудових прав. Зокрема, зазначено таке.

Працівник пред'явив до організації позов про стягнення заробітної плати, грошової компенсації за затримку виплати заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав, мотивувавши вимоги тим, що генеральним директором організації видано наказ про встановлення з 20 листопада по 31 грудня 2008 р. неповний робітник тижня (три робочі дні) з оплатою за фактично відпрацьований час.

Визнаючи цей наказ таким, що не підлягає застосуванню, суд вказав таке.

Судом встановлено, що підстав для запровадження режиму неповного робочого тижня в організації (у відповідача) не було, оскільки не було причин, зазначених у ч. 1 ст. 74 ТК.

Не переслідував роботодавець і мету збереження робочих місць, оскільки раніше видав наказ про масове скорочення штату працівників.

Крім того, роботодавцем порушено положення ст. 72 ТК про те, що угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі, положення ч. 2 ст. 74 ТК, згідно з якою про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом, а також положеннями ст. 372 ТК, що регулює порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації після прийняття локальних нормативних актів.

Ці обставини не були враховані судом першої та касаційної інстанцій, які, порушуючи ч. 4 ст. 8 ТК керувалися локальним нормативним актом, що не підлягає застосуванню (огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 року; затв. Постановою Президії Верховного Суду РФ від 15.09.2010).

Позиція Конституційного Суду РФ

Частини 2, 3, 4 ст. 74 ТК РФ про зміну роботодавцем умов трудового договору та можливості звільнення не суперечать Конституції

Частини друга і третя статті 74 Трудового кодексу РФ передбачають гарантії, що надаються працівнику у зв'язку зі зміною роботодавцем в односторонньому порядку визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, а саме: встановлений мінімальний двомісячний (якщо інший термін не передбачений цим Кодексом) термін повідомлення працівника про майбутні зміни та про причини, що їх викликали (частина друга); закріплено обов'язок роботодавця у разі незгоди працівника працювати за нових умов запропонувати йому у письмовій формі іншу наявну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я (частина третя).

Таке правове регулювання покликане забезпечити працівникові можливість продовжити роботу в того ж роботодавця або надати йому час, достатній для прийняття рішення про відмову від продовження роботи та пошуку нової роботи, і не може розглядатися як таке, що порушує конституційні права заявниці.

Частина четверта статті 74 Трудового кодексу РФ, яка передбачає, що за відсутності у роботодавця відповідної роботи або при відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється, а також пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу, що закріплює відповідну підставу звільнення, спрямовані на забезпечення працівника, враховують неможливість формального збереження трудових відносин за незгоди працівника із зміною певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, і також не можуть розцінюватися як порушуючі права працівників. Крім того, законність звільнення працівника за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації може бути перевірена в судовому порядку.