Конфлікти між роботодавцем та працівником. Як вирішити конфлікт між співробітниками? Як запобігти колективним суперечкам

Бренд HONOR представляє новий смартфон HONOR 9X, оснащений потрійною основною камерою з роздільною здатністю 48 МП та найбільшим в історії бренду безрамковим FullView екраном з діагоналлю 6,59 дюйма. Також HONOR пропонує користувачам нове рішення у галузі бездротової акустики – Bluetooth-навушники HONOR Sport PRO.

Kingston Digital представляє новий твердотільний накопичувач KC600 з інтерфейсом SATA

Компанія Kingston Digital, Inc., підрозділ з виробництва флеш-пам'яті компанії Kingston Technology, Inc., світового лідера у розробці та виробництві пристроїв для зберігання даних, повідомила про початок постачання твердотільного накопичувача KC600 з інтерфейсом SATA. Новинка призначена для настільних ПК та ноутбуків та відрізняється високими показниками продуктивності та ємності. Накопичувач доступний у версії форм-фактора 2.5″ із підтримкою SATA Rev 3.0 та зворотною сумісністю з попередньою версією інтерфейсу.

Новий герой динамічної зйомки: Canon анонсує розробку EOS-1D X Mark III

Canon анонсує розробку довгоочікуваної камери EOS-1D X Mark III, яка прийде на зміну знаменитій EOS-1D X Mark II. Нова флагманська модель ідеально підійде для зйомки спортивних заходів та дикої природи. Створюючи її, ми враховували відгуки глобальної спільноти користувачів EOS-1D X та EOS-1D X Mark II та результати широкого тестування у реальних умовах за участю професійних фотографів з усього світу. Нова камера, що увібрала в себе весь досвід Canon у створенні оптично досконалих продуктів, пропонує ще більш визначні можливості автофокусування і значно покращена якість зображення, відео та обміну даними. З цією камерою професіонали зможуть не тільки знімати ідеальні фотографії, але і робити це на максимальній швидкості - важлива перевага в такій індустрії, що швидко розвивається.

Canon випускає третю модель зум-об'єктиву серії RF з діафрагмою F/2.8 та портретний об'єктив RF

Компанія Canon Europe, світовий лідер з виробництва об'єктивів, що запланувала на цей рік випуск шести об'єктивів системи EOS R, представляє моделі RF 70-200mm F2.8L IS USM та RF 85mm F1.2L USM DS. Об'єктив RF 70-200mm F2.8L IS USM доповнює "трійцю" пристроїв Canon F2.8L для байонета RF. Це найкоротший і найлегший у світі¹ об'єктив 70–200 мм F2.8L для камер² з повнокадровим датчиком 35 мм. Модель RF 85mm F1.2L USM DS у свою чергу є альтернативою для моделі RF 85mm F1.2L USM. При тих же видатних оптичних характеристиках новинка має додаткове унікальне покриття Canon DS, яке дозволяє без втрати якості отримувати більш м'який ефект боке. Завдяки малій глибині різкості, модель ідеально підходить для створення красивих портретів з розмитим фоном.

Вперше у Росії: ультралегкий преміальний ноутбук HP Elite Dragonfly

Компанія HP Inc. представляє на російському ринку ультралегкий преміальний ноутбук HP Elite Dragonfly, який важить менше одного кілограма і покликаний розширити потенціал мобільності корпоративних користувачів на роботі та в житті. Також HP розширює портфоліо дисплеїв і представляє два вигнуті монітори, призначені для сучасного офісу: вигнутий ультраширокий монітор HP S430c і вигнутий монітор HP E344c.

Між компаніями корпораціями можуть бути розбіжності, але вони, як правило, не впливають на співробітників, що працюють в компанії. Керівництво саме має розбиратися у подібних проблемах. Якщо починаються розбіжності між співробітниками, ось що згубно може вплинути на розвиток бізнесу. Починається він зазвичай із простих розбіжностей, коли боку не знаходять відповіді, починають переходити рамки дозволеного, ображати одне одного. Якщо один із фахівців вразливий, то згодом переживатиме цей інцидент досить болісно, ​​аж до депресії. Локалізація конфлікту важлива, у разі менеджер з персоналу знаходить компроміс, який влаштовує кожного.

Часто керівники самі того не знаючи, створюють конфлікт на роботі. Наприклад, виконання тих самих функцій працівниками може призвести до розбіжностей. Розлад між співробітниками починається тому, що один вчить іншого, як правильно виконувати роботу, в результаті не в одного спеціаліста робота не виходить, відбувається виробничий застій. Не треба давати працівникам виконувати однакову діяльність на підприємстві, або принаймні давати розробляти проект або вести якусь документацію фахівцям, які ладнають один з одним.

Показувати характер

При прийомі працювати керівник повинен намагатися приділяти увагу психологічної частини співробітників, саме, перевіряти стрессоустойчивость, вміння знаходити вихід із будь-якої ситуації. Конфлікт між колегами відноситься до ситуації, коли людина має проявити гнучкість, м'якість, щоб не продовжувати лайку, якщо це станеться, то на підприємстві взагалі не буде розбірок. Але як показує практика, багато роботодавців не хочуть приділяти психологічній частині належної уваги, тому виходять такі проблеми.

Якщо на підприємстві назріла суперечка і менеджер це бачить, то розлад між співробітниками необхідно зупиняти лише в тому випадку, якщо люди переходять на образи. Не допускайте міжособистісних образ, у майбутньому буде складно працівникам порозумітися один з одним, але робота менеджера зобов'язує спробувати помирити працівників будь-яким доступним чином. Що в такій ситуації потрібно зробити? Стати посередником, постаратися змусити висловитись працівників, але не грубо, а діловою мовою.

Роботодавець головна проблема

Часто роботодавець поводиться неправильно. Не дає на 100% розвиватися співробітникам, якщо вони виявляють ініціативу, намагається звільнити тих, хто вирішує все за нього. Починається напруга в колективі, а потім і розбрат між співробітниками, який провокує керівництво. Як це відбувається? Наприклад, він звільнив працівників, які виявили ініціативу та нашкодили компанії, інші фахівці тричі подумають, перш ніж робити якийсь необдуманий крок, розпочинається виробничий застій. Керівництво не розуміє у чому річ, а менеджер, з'ясувавши ситуацію, намагається вплинути на роботодавця. Пояснює, що його тиранічні звички впливають на кожного співробітника гнітючим. Коли керівник розуміє це, намагається побудувати з кожним працівником ділові відносини, дозволяє висловлюватися, пропонувати ідеї, бачить, що й виробництво стало покращуватись, конфлікти зникли з компанії. Не можна вести бізнес тільки на своїх ідеях, працівників було найнято, щоб покращувати перебіг бізнесу, а не просто бути виконавцями.

Зручність роботи

На підприємстві у кожного співробітника має бути свій особистий простір, не прохідний двір, він не повинен розташовуватися поруч із курилкою або іншими місцями з поганим запахом. Людина не повинна відчувати пильні погляди людей, що прийшли, тобто треба виключити з життя працівників всі дратівливі фактори. Чим менший негатив у компанії, тим менше приводів для конфліктів усередині компанії. Бо всі будуть задоволені своїм становищем та роботою. Якщо на підприємство прийшов новачок, HR служба повинна стежити за його поведінкою, поведінкою співробітників щодо нього, конфлікт розуміється на початковому етапі розвитку. Потрібно дізнатися, чим саме новачок не влаштовує і таке інше. Люди завжди люблять сперечатися, але їхня суперечка та розбіжність не повинні завдавати шкоди компанії – це головне.

Якщо після прочитання цієї статті Ви не отримали однозначної відповіді, зверніться по швидку допомогу:

До них відносять:

• незгоду працівника зі звільненням чи зазначеною причиною припинення трудових відносин;
• відновлення на колишнє робоче місце за незаконного переведення на іншу посаду;
• стягнення з підприємства на користь працівника коштів за дні вимушеного прогулу;
• незгоду людини, яка бажає працевлаштуватися з відмовою у прийомі на роботу;
• при явній дискримінації співробітника та упередженому щодо нього відношенню з боку керівника через статеву, національну, расову приналежність, прихильність до своїх моральних цінностей, віросповідання.

Якщо спірне питання стосується відновлення на роботі та виплаті грошей, позовна заява має бути подана протягом місяця після того, як стало відомо про порушення норм законодавства. В інших випадках термін позовної давності становить, як і при зверненні до КТС, три місяці.

Конфлікти з працівниками: 11 найпоширеніших випадків

Під словом база розуміється бізнес-роботодавця, починаючи від ідеї, фінансових ресурсів і закінчуючи системою управління компанією. Зрозуміло, що компанія, яка отримує низький прибуток, або навіть збиток, не забезпечить співробітнику матеріальні блага.
Звичайно, співробітник може перейти і до іншої компанії. Але якщо він і там погано працюватиме, то навряд чи реалізує свою мету.
Реалізація амбіцій Люди все менше прагнуть прихильності компанії. Співробітники хочуть реалізувати себе, свої здібності, досягти професійних висот.
Роботу в компанії вони часто сприймають як основу свого подальшого зростання. Що їм важливе для вашої компанії? Набути досвіду, знань та навичок.

Чи можна це зробити в збитковій компанії? Ні. Знову ж таки, і в цьому випадку мета у роботодавця та працівника загальна. Кажу, іноді слухаю, але не чую. У конфлікті це позиція обох сторін.

Трудові суперечки та конфлікти працівників з роботодавцями

Сьогодні ми торкнемося серйозної проблеми – конфлікти на роботі. Можливо Ви запитаєте, чому це серйозна проблема? Я спробую Вам відповісти… По-перше, часте виникнення конфліктів на роботі позначається на самопочутті, настрої та психофізіологічному стані людини.

Інфо

Будь-який конфлікт між людьми негативно впливає на опонентів, при цьому сила руйнівного впливу безпосередньо залежить від сили конфлікту. По-друге, у разі конфліктної ситуації людина втрачає звичний йому рівень працездатності.

Найчастіше працівника охоплюють почуття та думки пов'язані з конфліктом. При цьому період зниження працездатності людини під впливом даного фактора залежить від тих індивідуально-психологічних якостей, які має людина.

6.2. трудові конфлікти між працівниками та роботодавцями

І інші ситуації, що іноді просто виникли через неприязне до працівника відносини, є основними чинниками виникнення конфлікту. У всіх випадках, не дійшовши загального консенсусу сторона, яка вважає, що її права порушені, має право звернутися для вирішення трудового спору до відповідних органів, якими у ТК РФ визнані:

• комісії з врегулювання спірних ситуацій, що виникають між працівником і керівником, що стосуються трудової діяльності конкретної людини (при її офіційному працевлаштуванні та трудовому договорі, що є з роботодавцем);
• судові органи, куди може звернутися будь-який громадянин, котрий обстоює свої права, аж до випадків, коли вважає необґрунтованим відмову про прийняття на роботу, маючи достовірні відомості про наявність вакантної посади.

Як класифікують трудові суперечки У ст.

Конфлікти на роботі та способи їх вирішення

• позовні;
• суперечки, які потребують обов'язкового судового втручання.

Дивлячись на природу вимог, що висуваються стороною, яка вважає, що її права порушені, можна виділити конфліктні ситуації від виду правовідносин:

• суперечки, які у процесі трудової діяльності;
• не згоду з відмовою роботодавця за бажанням працевлаштується;
• незгоди щодо організації роботи та управління трудовим процесом;
• із правовідносин, коли роботодавець чи працівник несе матеріальну відповідальність;
• інші.

Якщо суть трудового спору правильно кваліфікована, це допоможе визначитися з вибором звернення до органів, компетентних його вирішити.

Як боротися із хамством на роботі?

Це зумовлено тим, що начальство здебільшого має певне соціальне становище і має авторитет у працівників. У цьому керівник зацікавлений у позитивному вирішенні конфлікту, т.к. в іншому випадку ця ситуація впливатиме на працездатність всього колективу. Розглянемо які прийоми пропонує А.Б. Добрович для врегулювання конфлікту керівником:

1. Роботодавець по черзі запрошує конфліктуючі сторони для бесіди, на вході якої намагається встановити причини зіткнення, уточнює факти та приймає рішення щодо конфлікту.
2. Керівник пропонує опонентам висловити претензії, що висуваються один одному на загальних зборах всього колективу.

Crm простий бізнес

У цьому матеріалі ми не зупинятимемося на поверхневих конфліктах. Тут можуть бути різні причини, від недовіри, незрозумілої системи нарахування зарплати, поганих умов праці до того, що працівника та його роботу не цінують.

Увага

Загалом, спочатку наймані працівники налаштовані недовірливо до роботодавця. Втім, як і роботодавці не дуже довіряють своїм співробітникам.

Нас більше цікавить спільність цілей. Загальні цілі Як не дивно звучить, але у роботодавця та співробітника спільна мета є. Головне виявити її. Матеріальна стабільність І працівник, і роботодавець прагнуть отримання матеріального винагороди як сьогодні, і у майбутньому.

Щоправда, бачать досягнення мети різними шляхами. Роботодавець використовує працю найманого робітника. А працівник використовує свої навички, здібності та «базу» роботодавця.

Конфлікти на роботі. методи вирішення конфлікту керівником.

Існуючі способи вирішення трудових спорів При будь-якій розбіжності у бачення правильності та законності дій, що призвели до конфліктної ситуації, насамперед, потрібно спробувати шляхом переговорів сторін домовитися та прийняти рішення, яке задовольнить обидві сторони. У випадку, коли жодна зі сторін суперечки не хоче поступатися, залежно від того, чи ситуація, що склалася, однієї людини або колективу, шляхи її вирішення відрізняються. Так, якщо спір носить індивідуальний характер, працівник може звернутися із заявою про його вирішення до комісії з трудових спорів, створеної в організації з представників адміністрації підприємства (призначених керівником) та робітників (обраних загальними зборами колективу).

Конфлікти на роботі та способи їх вирішення

До того ж, спільна робота над конфліктом дасть і вам, і, головне, співробітникам, підвищену відповідальність за результат. Адже вони стали співучасниками процесів у компанії. Звісно, ​​варіант вирішення конфлікту не єдиний.

Але один із застосовуваних на практиці і досить ефективний. Пам'ятайте, що більше ваша компанія, бізнес, залежать від персоналу, то більше уваги йому слід приділяти.

Вивчайте персонал, реагуйте на його запити і зростання ефективності не забариться. А якщо хтось не розуміє, що для того, щоб заробити гроші, треба щось робити, то він не має працювати у вашій компанії.
Цей метод особливо добре діє тих грубіянів, яким бракує уваги;

• Розмова допомагає залагодити конфлікт із тими колегами, які мали деякі труднощі у житті;
• Жарт, через який хам відчує незручність.

Як покарати працівника за хамську поведінку? У Трудовому Кодексі РФ не міститься пунктів, у яких передбачається будь-яке покарання для співробітника-грубіяна. Однак, роботодавець має право встановити конкретні правила поведінки та дотримання ділової етики у внутрішніх нормативних актах компанії, у посадових інструкціях, а також зазначити їх у трудовому договорі.

Співробітника необхідно ознайомити із цими документами під розписку. Тож якщо необхідні правила прописані у документах, працівника за прояв грубого ставлення можна буде притягти до дисциплінарної відповідальності.

Наприклад, зробити йому зауваження або догану.
Важливо, що працівник, незгодний із вжитими щодо нього заходами, що стосуються трудової діяльності, повинен подати заяву в КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався про порушення своїх прав. Протягом 10 днів комісією за участю зацікавленої сторони розглядається суть спору та виноситься підрахунком голосів (таємного голосування) обґрунтоване рішення, на оскарження якого дається ще 10 днів. Після закінчення рішення підлягає виконанню До судових органів працівник може звернутися, не проходячи етапу розгляду спору в комісії з трудових спорів. Крім того, у ст. 391 ТК РФ виділено ситуації, розв'язувані лише у судовому порядку.

Якщо ж у такій ситуації, роботодавець видасть наказ про звільнення як застосування дисциплінарного стягнення – за прогул, навіть не попросивши дати письмове пояснення з приводу відсутності на робочому місці, працівник має всі законні підстави вимагати зміни формулювання причин звільнення. Крім того, за неможливості досягнути домовленості мирним шляхом, він буде змушений звернутися за вирішенням трудового спору до суду, одночасно включивши до позовних вимог морального та матеріального відшкодування збитків, обґрунтовуючи свої претензії тим, що виконав усі вимоги ст.

80 ТК РФ. Запис про причини звільнення, зазначена в трудовій книжці, отриманої ним під час розрахунку, стала перешкодою для його працевлаштування в іншу організацію. 2. У зв'язку з переведенням працівника на нову посаду.

Конфлікти з роботодавцями загрожують не тільки добряче пошарпаними нервами та матеріальними втратами, а й проблемами з працевлаштуванням у майбутньому. Як правильно поводитися, якщо колишній начальник затаїв на вас злість?

Нова робота-як одруження. Кожен вірить та сподівається, що все складеться благополучно. Але навіть найкращий початок не гарантує вдалого фінішу. На момент звільнення з компанії хмари на горизонті часто згущуються, до невпізнання змінюючи звичний робочий пейзаж.

Найкраще - ворог хорошого

Правда, що незамінних людей немає. Але бувають ті, кому непросто знайти заміну. Способів утримати цінного працівника у колективі маса. Найпростіший - збільшення зарплати. Однак, коли можливості роботодавця в грошовому сенсі вичерпані, доводиться розлучатися. Нерідко наймач, отримуючи заяву про звільнення від одного з найкращих співробітників, намагається утримати його. «Спочатку приємно, що тебе цінують, просять залишитись, – розповідає юрист Тетяна Олійникова. - Але якщо умовляння не діють, начальство переходить до погроз. Мій керівник тричі відмовлявся підписати заяву про звільнення. Обіцяв мені якнайшвидше кар'єрне зростання і непогані зарплатні перспективи. Але я твердо вирішила звільнятися: мені стало нудно у невеликій юридичній фірмі». Вчетверте Тетяна Олійникова наполегливо попросила начальство підписати заяву в неї на очах. Посадивши співробітницю в крісло, гендиректор почав туманно натякати на неминучі проблеми з її майбутнім працевлаштуванням. «Він заявив, що вже зв'язався з моїми потенційними роботодавцями і неабияк зменшив їхнє бажання брати мене на роботу», - згадує юрист. Розгубившись, Тетяна покинула кабінет керівника, нічого не сказавши на свій захист. Пропрацювавши ще місяць, вона подала чергове прохання про звільнення, пославшись на проблеми зі здоров'ям. Папір було підписано, але без скандалу знову не обійшлося. «Ви ніколи не збудуєте успішної кар'єри, це я вам обіцяю», - заявив колишній шеф.

Ситуація більш ніж поширена. Але, як кажуть, не такий страшний чорт, як його малюють. «Подібні загрози, як правило, так і залишаються лише загрозами, - коментує директор з персоналу юридичної фірми "Лінія права" Георгій Новіков. - Це класичні маніпуляційні кроки, які роботодавець використовує від розпачу через те, що не здатний утримати працівника іншим способом». Імовірність того, що нові роботодавці візьмуть на віру слова свого колеги, є досить низькою. Та й керівництву навряд чи спаде на думку зв'язуватися з майбутніми наймачами, щоб повідомити їх про їхню помилку. Почувши такі загрози, будьте певні: шеф блефує.

Навіть якщо керівництво і не погане дати погані рекомендації, то боятися цього не слід. По-перше, інформація про сильних професіоналів поширюється по ринку, і якщо ви з їхньої кількості, про вас уже чули. «Зароблена позитивна репутація не впаде відразу через погані відгуки однієї людини», - пояснює Георгій Новіков. Щоправда, щоб її заробити, необхідно більше спілкуватися у вузькопрофесійному середовищі, бути гнучким, грамотно будувати стосунки з керівництвом та колегами. По-друге, керівник, якщо він не дурний, легко зможе прорахувати ситуацію на кілька кроків уперед. Сьогодні він поширює про колишнього працівника негативні чутки, завтра екс-співробітник на новому місці доводить свої блискучі здібності, післязавтра на самого керівника починають коситись колеги, а запрошені ним фахівці відмовляються переходити до нього, підозрюючи, що зв'язуватися з таким собі дорожче. І, нарешті, по-третє, негативні чутки, що поширюються на вас скривдженим роботодавцем, швидше за все, будуть перевірені кадровиком в агентстві або на новому місці роботи. «Фахівці з підбору персоналу рідко обмежуються одним відгуком, особливо якщо він поганий, - розповідає менеджер кадрової агенції “Фрегат” Алевтіна Буянова. - Адже завжди можна опитати підлеглих та колег. Якщо думка керівництва різко виділятиметься на тлі відгуків решти, жодної ролі вона не зіграє».

Відступати нікуди

Якщо причини конфлікту, що спричинило звільнення, лежать в емоційній площині - шеф і підлеглий просто не злюбили один одного, - шансів отримати погані рекомендації у співробітника, що втратив роботу, набагато більше.

Звільнення за статтею, якщо ви вважаєте його незаконним, слід заперечувати в суді. У жодному разі не варто заводити нову трудову та з нею вирушати на пошуки роботи. Потенційні роботодавці тлумачать це як ваше бажання приховати конфлікт, у якому ви повинні цілком і повністю. Судовий позов, поданий на роботодавця, не зробить вас скандалістом, трудові суперечки дуже поширені. Слід вимагати відновлення на роботі: не для того, щоб продовжувати працювати в компанії, звідки вас вигнали, а для того, щоб після відновлення на посаді подати заяву про звільнення за власним бажанням.

Якщо ви розлучалися зі своїм колишнім роботодавцем далеко не мирно, а з обопільними претензіями та навіть судовим розглядом, будьте готові до продовження «війни». «Усі ми люди – і перемоги над нами змушують злитися, підживлюють комплекси, розпалюють заздрість, – коментує робітничі конфлікти психолог Тетяна Леденєва. - Тому після скандального відходу з компанії, звідки вас довго виживали, слід очікувати на своєрідну “помсту” з боку переможеного роботодавця. Сьогодні ви відстояли свої права, а завтра за це поплатитеся. Так що, приходячи влаштовуватися на нову роботу, пам'ятайте, що тут про вас, можливо, вже чули щось погане. Тому поводьтеся максимально відкрито з перших хвилин співбесіди, частіше посміхайтеся, про час, проведений у попередній фірмі, відгукуйтесь позитивно, але про конфлікт не замовчуйте: краще скажіть про нього самі, не чекаючи на питання кадровика». Фахівці HR-індустрії радять якомога м'якше і доброзичливіше відгукуватися про колишнє керівництво, співробітників, корпоративні цінності компанії, не давати нікому оціночних характеристик і уникати давати оцінку самому конфлікту.

«Почнемо з того, що претендент, приходячи на співбесіду, не може знати, які чутки вже дійшли до нового роботодавця, – каже Георгій Новіков. - Тому найголовніше – говорити правду, нічого не приховуючи. Досвідчений рекрутер неодмінно оцінить щирість та відкритість кандидата. Крім того, він намагатиметься зібрати інформацію про здобувача з альтернативних джерел». Дізнатися, у чому причина конфлікту, професійний кадровик захоче неодмінно. Адже, цілком можливо, є несумісність характерів або стилів роботи. Наприклад, керівництво повільне, вдумливо підходить до кожного питання, а здобувач людина активна, намагається всі робочі моменти та питання вирішити якомога ефективніше і в найкоротші терміни. Розуміння суті конфлікту дозволить рекрутеру підібрати для претендента ідеальне місце роботи: ту саму компанію, де він буде дуже доречним.

Перше знайомство з будь-яким кандидатом у працівника з підбору кадрів відбувається через резюме. «У ньому про причини догляду можна не писати, – радить Алевтіна Буянова. - Розмову із приймаючою стороною слід побудувати так, щоб потенційному роботодавцю стало ясно все про фактичний досвід. Якщо мова зайде про конфлікт, то про причини його необхідно говорити акуратно: назвавши свого колишнього начальника самодуром, ви будете в поганому світлі». Претенденту обов'язково варто сказати про позитивні сторони роботи в компанії, з якої він пішов. Передаючи суть скандалу, потрібно лише розповісти про факти, уникаючи агресії або демонструвати образу. «Новому роботодавцю навряд чи цікава емоційна складова конфлікту, – каже бізнес-консультант Володимир Виходцев. - Не варто вивалювати на нього всю бруду - ваші слова неодмінно передадуться слухачеві, і в підсвідомості у нього закріпиться неприйняття вас, бажання звести контакт до мінімуму, щоб уникнути негативних емоцій».

Якщо ви відчуваєте, що неприємні чутки про вас уже поповзли по ринку, можливо, є сенс звернутися до кадрового агентства. «Не варто забувати, що на ринку є компанії, репутація яких дуже неоднозначна, – додає Алевтіна Буянова. - І рекрутер уже міг раніше стикатися з подібними конфліктами під час звільнення співробітників із тієї чи іншої організації. Працевлаштування через кадрові агенції може бути зручним, оскільки фахівці, які працюють у них, займаються аналізом ринку праці, збирають інформацію про недобросовісні та скандальні фірми та керівників». Георгій Новіков вважає, що навіть працівник кадрового агентства допомогти «опальному» співробітнику не зможе, тому що зобов'язаний повідомляти клієнту, який звернувся за допомогою у підборі персоналу, все, що відомо про кожного претендента. І в будь-якому випадку приймати рішення буде наймач: багато хто просто не бажає зв'язуватися з тими, чия репутація хоч трохи підмочена. Винятки все ж таки є. «У мене на практиці був показовий випадок. При підборі менеджера у велику іноземну компанію ми отримали негативні відгуки про одного з кандидатів. Його колишній керівник заявив, ніби претендент надмірно захоплюється спиртними напоями. Звичайно, наймач засумнівався, брати на роботу такого фахівця чи ні. Додатково ми надали клієнту ще дві рекомендації щодо цього кандидата з інших місць його роботи: у них відзначалися його виключно позитивні якості. У результаті фахівця взяли на високооплачувану посаду», - розповідає один із співробітників рекрутингової агенції.

Розташувати себе менеджера з кадрів або спеціаліста з HR-агентства часто просто необхідно. Потім, коли справа дійде до співбесіди з начальством, швидше за все, буде вже про ваші професійні якості - і якщо вони задовольнять потенційного керівника, вас візьмуть на роботу. Рекрутер, представляючи вашу кандидатуру начальству, бере на себе перший удар: це його спитають, що за конфлікт за плечима у того чи іншого спеціаліста і чому, незважаючи на небездоганну репутацію, кадровик пропонує саме цього кандидата. Якщо рекрутер довіряє вам, він, швидше за все, зможе переконати начальство в тому, що конфлікт не варто звертати уваги. У будь-якому разі є маса компаній, які заплющать очі на казус, якщо фахівець вийде на роботу з максимальним виконавчим терміном (шість місяців) або за договором підряду на заробітну плату трохи нижче ринкової. «Якщо вам не вистачило хитрощів або розуму впоратися з конфліктом, йдіть працювати навіть за копійки», – радить керівник великої компанії. Такий варіант допоможе співробітнику відновити свою репутацію, продемонструвавши насправді професіоналізм.

Олена Філімонова

У повсякденній трудовій практиці конфлікти як між працівниками, і безпосередньо між сторонами трудових відносин - явище дуже поширене. У конфліктологічній літературі під конфліктом розуміється зіткнення, протиборство суб'єктів, які мають протилежні цілі та інтереси.

У сучасній літературі з управлінню зустрічається погляд на конфлікти, як на допустиме і навіть бажане явище з низки причин:

по-перше, вони дозволяють виявити приховані від очей проблеми та процеси, знайти прийнятні для всіх сторін їх вирішення;

по-друге, конфлікти ведуть до змін, розбудови існуючих та утворенню нових соціальних механізмів;

по-третє, конфлікти стимулюють активність людей, поява нових ідей, готовність змін.

І все ж таки конфлікти швидше явище негативне, адже вони можуть мати серйозні дисфункціональні наслідки, погіршувати морально-психологічний клімат у колективі, породжувати ворожість, що призводить в кінцевому підсумку до постійного стресу, який відчувають люди, і, як наслідок, до падіння рівня продуктивності праці. Передбачуваним результатом невирішеного конфлікту і те, що лояльність працівників, зазвичай, знижується, їх невдоволення політикою роботодавця може перерости на саботаж, т. е. здійснення свідомих дій із заподіяння шкоди (частіше прихованого) інтересам з іншого боку. При цьому саботаж може бути організаційним, що призводить до дезорганізації роботи, або технічним, що виражається у цілеспрямованому порушенні роботи обладнання, припущенні шлюбу, нераціональному використанні матеріалів та сировини.

Нерозв'язаний вчасно конфлікт може спричинити роботодавця та інші неприємні організаційні та матеріальні наслідки - у вигляді сплати судових витрат та примусового виконання владних розпоряджень державних органів. Йдеться про ті конфлікти, які переростають у результаті трудові суперечкита дозволяються за допомогою втручання трудової інспекції чи суду.

Таким чином, поняття «трудова суперечка» та «конфлікт між працівником та роботодавцем» необхідно розрізняти. ТК називає трудовим суперечкою не будь-які розбіжності сторін, лише ті з них, які надійшли на дозвіл до органів з розгляду та вирішення трудових спорів. Відповідно, конфлікти чи розбіжності між сторонами трудових відносин, про які не було заявлено у відповідні органи, згідно з термінологією ТК РФ, трудовими спорами не є.

Стаття 37 Конституції України визнає право людини і громадянина на індивідуальні та колективні трудові суперечкиз використанням встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи декларація про страйк. Відмінність цих двох категорій суперечок нс стільки у кількості які у суперечці суб'єктів, як у предметі, характері самого спору.

Так, згідно зі ст. 381 ТК РФ, індивідуальна трудова суперечка- це неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі щодо встановлення або зміни індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Як видно з цього визначення, індивідуальна трудова суперечка виникає внаслідок порушення трудових прав працівника (дійсного чи уявного), оскільки предмет спору – неврегульовані розбіжності з питань застосуваннятрудового законодавства З визначення, що міститься у ст. 381 ТК РФ, також слід, що неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником можуть виникати навіть питанням, що стосуються встановлення або зміни індивідуальних умов праці, тобто предметом спору можуть виступати нс тільки розбіжності, пов'язані з дійсними або уявними порушеннями права працівника, але деякі розбіжності, що виникають із конфлікту індивідуальних інтересів сторін трудових відносин. Індивідуальні трудові суперечки, згідно зі ст. 382 ТК РФ, розглядаються комісіями з трудових спорів та судами.

Процедури розгляду індивідуальних трудових суперечок мають певну специфіку, обумовлену необхідністю забезпечення додаткового правового захисту характеру та інтересів працівника, як слабшої (з організаційної та фінансової точки зору) боку трудових відносин.

По-перше, працівнику гарантується безкоштовнерозгляд трудового спору. Відповідно до ст. 393 ТК РФ та підп. 1 п. 1 ст. 333.36 частини другий Податкового кодексу РФ, при зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від оплати мит та судових витрат. Якщо позовні вимоги працівника судом задовольняються, витрати працівника на оплату послуг його представника, а також інші витрати відшкодовуються йому роботодавцем.

По-друге, з метою отримання необхідних для розгляду справи доказів працівник має право вимагати у роботодавця копії документів, пов'язаних із роботою(копії наказу про прийом на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, накази про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та ін). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути засвідчені належним чином та надані працівнику безоплатно не пізніше трьох робочих днів з дня подання ним відповідної заяви (ст. 62 ТК РФ).

Якщо роботодавець не надає необхідні документи добровільно, працівник може заявити клопотання про витребування доказів, необхідних для розгляду справи, а суд відповідно до ч. 1 ст. 57 ЦПК РФ, повинен сприяти у збиранні та витребуванні доказів.

По-третє, законодавством РФ встановлено скорочені терміни розгляду індивідуальних трудових спорів.Так, згідно із ч. 2 ст. 387 ТК РФ, індивідуальний трудовий спір має бути розглянутий комісією з трудових спорів у десятиденний термінз дня подання працівником заяви. Відповідно до ч. 2 ст. 154 ЦПК РФ, справи про відновлення на роботі розглядаються та вирішуються судом до закінчення місяця.

По-четверте, з метою забезпечення своєчасного виконання рішень з трудових спорів встановлено певні терміни, протягом яких такі рішення мають бути виконані. Відповідно до ч. 1 ст. 389 ТК РФ, рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню протягом трьох днівпісля закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. Відповідно до ст. 396 ТК РФ, рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню.При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку. РеальністьВиконання рішень з трудових спорів у тому, що рішення КТС чи суду у разі невиконання роботодавцем у встановлені законом терміни підлягає примусовому виконанню судовим приставом.

По-п'яте, закон називає ряд правових наслідків, що викликаються винесенням судами рішень з індивідуальних трудових спорів (ст. 394 ТК РФ):

• У разі визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконними працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, який розглядає індивідуальну трудову суперечку.
• Орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці у заробіткуза весь час виконання нижньосплачувальної роботи.
• У разі визнання звільнення незаконним суд може за заявою працівника ухвалити рішення про зміні формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням.
• Якщо неправильне формулювання підстави та (або) причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу
• У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди,заподіяного йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.

Індивідуальні суперечки називають ще суперечками про право,оскільки в їх основі лежать порушення будь-яких прав працівників, передбачених ТК РФ, іншими нормативними актами про працю, угодами, колективними договорами, локальними актами чи трудовими договорами

Навпаки, колективна трудова суперечкавиникає нс внаслідок необхідності відновлення або заперечення порушеного права, а тоді, коли, можливо, права працівників і зовсім нс порушуються, але в них є певний інтерес, пов'язаний із встановленням нових або поліпшенням існуючих умов праці.

Відповідно до ст. 398 ТК РФ, колективна трудова суперечка- це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів

Оскільки в основі колективного трудового спору лежать розбіжності щодо встановлення та зміни умов праці, така суперечка не може розглядатися судом чи комісією з трудових спорів (КМС).

Якщо в основі суперечки лежить конфлікт інтересів(в даному випадку конфлікт інтересів колективу працівників та роботодавця), а права працівників не порушені, то застосувати конкретну правову норму до ситуації та винести рішення по суті спору, як правило, неможливо. Тому така суперечка може вирішуватися лише шляхом примирних процедур та (або) переговорів сторін.ТК РФ передбачає низку таких процедур, і сторони у процесі вирішення колективного спору мають їх дотримуватися. Відповідно до ч. 2 ст. 398 ТК РФ, примирні процедури включають розгляд колективного трудового спору примирною комісією, за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі.Крім того, наслідком колективної трудової суперечки може стати страйк працівників. Відповідно до ст. 37 Конституції Російської Федерації визнається право працівників на страйк як засіб вирішення колективного трудового спору.

Відповідно до ст. 409 ТК РФ, якщо примирні процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору, або роботодавець (представники роботодавця) не виконує угод, досягнутих сторонами колективного трудового спору в ході вирішення цього спору, або не виконує рішень трудового арбітражу, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку, крім випадків, коли, відповідно до ст. 413 ТК, з метою вирішення колективного трудового спору страйк може бути проведено. Слід зазначити, що відповідно до закону участь у страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі у страйку. Особи, які примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, кримінальну відповідальність.

У будь-якому випадку переростання як колективного, так і індивідуального конфлікту трудова суперечкасвідчить про те, що роботодавець вже зазнав поразки як управлінець, адже майже будь-який конфлікт можна вирішити без залучення юрисдикційних органів чи організації страйків через переговори та використання примирливих процедур, зокрема медіації.

У примирних процедур, як способу вирішення трудових конфліктів, набагато більше переваг, ніж у звичайних юрисдикційних методів.

Використання примирних процедур дозволяє насамперед забезпечити оптимальне узгодження інтересів сторін трудових відносин, що дає більше шансів на якісне вирішення розбіжностей, що виникли. Адже саме різниця в цілях та інтересах породжує конфлікт між сторонами, тому його завершенню сприятиме узгодження інтересів сторін. Але активне втручання у конфлікт юрисдикційного органу зовсім не націлене на узгодження будь-яких інтересів. Через юрисдикційні процедури практично неможливо врегулювати конфлікт, тому що метою юрисдикційного органу при розгляді трудового спору є насамперед забезпечення виконання закону, а не врегулювання конфлікту.

Конфлікт, як правило, розвивається за такою схемою: передконфліктна ситуація; відкритий конфлікт, що розвивається по ланцюжку – інцидент – ескалація (наростання) – завершення; післяконфліктний період. Конфлікт набуває правового характеру, якщо розбіжності, що виявилися внаслідок зіткнення позицій сторін (інциденту), винесені на розгляд юрисдикційного органу. Виносячи конфлікт на розгляд юрисдикційного органу, сторони апелюють до активного втручання у конфліктний процес, що виник. Виділяють такі основні форми втручання у конфліктний процес: регулювання конфлікту, придушення чи вирішення (завершення). Регулюванняконфлікту передбачає обмеження його негативного впливу на суспільні відносини та переведення в суспільно прийнятні форми розвитку та дозволу. Регулювання конфлікту немає його вирішення, оскільки зберігаються основні структурні компоненти конфлікту. Дозвіл (завершення)конфлікту - це узгодження інтересів конфліктуючих сторін та його взаємне примирення.

Юрисдикційна змагальна процедура служить регулювання конфлікту, т. е. його переведення на суспільно прийнятні форми розвитку. Вона «легалізує» конфлікт, надаючи йому певних легітимних форм, але не пристосована для завершення конфлікту. Більш того, рішення суду з трудового спору, особливо щодо незаконного звільнення та відновлення на роботі незаконно звільненого працівника, часто постає як додатковий інцидент у розвитку конфліктної ситуації. В результаті конфлікт переходить у стадію ескалації: сторони займають ще жорсткіші позиції, судове рішення оскаржується в апеляційному порядку, виникають проблеми з його виконанням тощо. Іншими словами, найбільш оптимальним результатом врегулювання трудової суперечки можна вважати вирішення, завершення конфлікту, що став приводом передачі розбіжностей до суду чи КТС. Завершити, вичерпати конфлікт можна лише шляхом узгодження інтересів сторін та їхнього примирення. Після якісно проведеної примирної процедури конфлікт припиняється і сторони надалі можуть оптимально співпрацювати, що має значення для нормального продовження трудових відносин сторін.

До примирливих процедур, спрямованих на вирішення конфлікту, належать переговори або вирішення спору за участю незалежного посередника - медіатора.Обидві ці процедури мають виключно добровільний характер, тому рішення, що приймаються за результатами переговорів між сторонами або за підсумками проведеної процедури медіації, виконуються сторонами добровільно на основі відповідної угоди.

Про можливість проведення переговорів з метою врегулювання конфліктуміж працівником та роботодавцем згадується у ч. 2 ст. 385 ТК РФ. Відповідно до цієї норми працівник самостійно або за участю свого представника може врегулювати розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем, і тільки якщо це не вдалося, звернутися за вирішенням спору до комісії з трудових спорів. На жаль, у ТК РФ не представлена ​​процедура врегулювання розбіжностей шляхом переговорів у цьому випадку. Сторони повинні самостійно визначити процедуру переговорів та особливості укладання угод за результатами переговорів.

Особливого значення переговорні процеси набувають при вирішенні колективних конфліктів, що виникають між працівниками організації та роботодавцем. Майже всі примирні процедури, передбачені ТК РФ для вирішення колективного трудового спору (примирювальна комісія, посередник, трудовий арбітраж), базуються на переговорному процесі. ТК РФ регулює лише процедурну сторону примирних процедур, що застосовуються при вирішенні колективного спору (порядок створення відповідних комісій, терміни проведення переговорів та процедур, порядок виконання рішень), не визначаючи особливості переговорного процесу. Проте загальний сенс встановлення цих процедур зводиться до того що, щоб забезпечити вирішення однієї з найважливіших завдань трудового законодавства - створення необхідних правових умов досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави (ст. 1 ТК РФ).

Конфлікт можна врегулювати, як зазначалося, і з допомогою медіації.Медіація передбачена Федеральним законом від 02.07.2010 № 193 «Про альтернативну процедуру врегулювання спорів за участю посередника (процедуру медіації)» (далі - Закон про медіацію).Відповідно до ст. 1 цього Федерального закону, основними його цілями є створення правових умов для застосування в Російській Федерації альтернативної процедури врегулювання спорів за участю як посередник незалежної особи - медіатора (процедури медіації), сприяння розвитку партнерських ділових відносин та формування етики ділового обороту, гармонізації соціальних відносин ( ч. 1 ст.1). До сфери дії цього нормативного акта включені відносини, пов'язані із застосуванням процедури медіації до суперечок, що виникають із цивільних правовідносин, у тому числі у зв'язку із здійсненням підприємницької та іншої економічної діяльності, а також суперечкам, що виникають із трудових правовідносин та сімейних правовідносин. До колективних трудових спорів процедура медіації не застосовується через ч. 5 ст. 1 Федерального закону.

Закон передбачає лише добровільну форму медіації, всупереч очікуванням деяких науковців та практиків, які виступали за запровадження обов'язкової медіації.

Процедура медіаціївизначається законом як спосіб врегулювання спорів за сприяння медіатора на основі добровільної згоди сторін з метою досягнення ними взаємоприйнятного вирішення.

Ця процедура має особливу специфіку і суттєво відрізняється від процедур вирішення спорів у суді або КТЗ:

• обов'язковою умовою проведення процедури медіації є добровільне взаємне волевиявлення сторін, яке має бути підкріплене відповідною угодою (ст. 3, 4, 7 Закону про медіацію);
• сторонам надано право за взаємною згодою обирати одного або кількох медіаторів для проведення процедури (ст. 9);
• порядок проведення процедури медіації встановлюється угодою про проведення процедури медіації, а діяльність щодо проведення процедури медіації може здійснюватися медіатором як на платній, так і на безоплатній основі (ст. 10, 11);
• медіатор немає права вносити пропозиції про врегулювання спору, якщо сторони не домовилися про інше (ч. 5 ст. 11);
• медіативна угода, досягнута сторонами в результаті процедури медіації, за загальним правилом, є цивільно-правовою угодою, спрямованою на встановлення, зміну або припинення прав та обов'язків сторін, і підлягає виконанню на основі принципів добровільності та сумлінності сторін (ст. 12).

Основне завдання посередника у процесі медіації - управління конфліктом між учасниками з метою прийняття ними взаємовигідного рішення, що враховує інтереси сторін. Таким чином, результатом успішно проведеної процедури буде завершення конфлікту, суперечки, закріплене угодою сторін.

Позитивним моментом використання таких примирливих процедур, як переговори сторін та застосування медіації є ще й те, що за їх допомогою можна не тільки завершити, вирішити трудовий конфлікт, пов'язаний з наявністю розбіжностей сторін з питань застосування трудового законодавства (суперечок про право), але й урегулювати. розбіжності, які у зв'язку з конфліктами інтересів сторін трудового договору.

У ТК РФ не згадується про індивідуальний конфлікт інтересів, сторонами яких є працівник та роботодавець. У вирішенні конфліктів такого роду роботодавець може бути зацікавлений не меншою мірою, ніж працівник: своєчасне врегулювання розбіжностей сприяє підтримці довіри до роботодавця з боку працівників та забезпечує їхню лояльність.

Конфлікт інтересів, що виникає між роботодавцем та окремим працівником, не розглядається трудовим законодавством як трудова суперечка, і, відповідно, такий конфлікт не може виноситися на розгляд юрисдикційного органу. Будь-яких правових процедур вирішення конфлікту індивідуальних інтересів ТК РФ не передбачає. Тому на даний момент єдиними можливими варіантами вирішення конфлікту індивідуальних інтересів працівника та роботодавця є переговори сторін або застосування процедури медіації.

Медіація може також стати хорошим інструментом управління конфліктами, що виникають і між працівникамиу робочий час. Такі конфлікти часто спричиняють порушення нормального перебігу трудового процесу, тому роботодавець безпосередньо зацікавлений у їх оптимальному врегулюванні. Для цього застосовується «внутрішньосистемна медіація», коли, наприклад, внутрішньосистемним медіатором є директор з персоналу, який допомагає вирішити конфлікт між двома співробітниками. У цій ситуації медіатор підтримує сторони як третю особу, але є частиною конфліктуючої системи. Така медіативна технологія може застосовуватися також під час вирішення міжособистісних конфліктів на робочому місці, пов'язаних з моб-бінгом.

Процедури медіації застосовуються і під час вирішення колективних трудових конфліктів. Вище зазначалося, що, згідно з ч. 5 ст. 1 Закону про медіацію, процедура медіації не застосовується до колективних трудових спорів. Однак сторони можуть вдатися під час вирішення колективного конфлікту за допомогою професійного медіатора ще до того, як такий конфлікт офіційно буде визнано колективною суперечкою. Наприклад, якщо конфлікт виникає на стадії укладання колективного договору з приводу різного бачення сторонами утримання тих чи інших умов.

Медіативні технології можуть використовуватися певним чином і при врегулюванні колективного конфлікту, що вже перейшов на стадію. колективного трудового споруТак, однією з процедур врегулювання колективного спору ТК називає процедуру врегулювання спору з участю посередника (ст. 403 ТК РФ). Посередник - це незалежна особа, запрошена сторонами спеціально для вирішення колективного спору. Порядок розгляду колективного трудового спору за участю посередника визначається угодою сторін колективного трудового спору за участю посередника, у ТК визначено лише термін проведення процедур (на локальному рівні соціального партнерства в строк до трьох робочих днів, а на інших рівнях соціального партнерства - у строк до п'яти робочих днів). Посередник має право вимагати у сторін колективного трудового спору та отримувати від них необхідні документи та відомості, що стосуються цієї спору. Посередник за своєю діяльністю є переговорником, що сприяє узгодженню інтересів сторін з метою привести їх до взаємоприйнятного результату. І в цій діяльності він так чи інакше застосовує медіативні технології, спрямовані на вирішення та завершення конфлікту.

Кілька слів про організаційну сторону процедури медіації.Відповідно до ст. 15 Закону про медіацію, діяльність медіатора може здійснюватися як на професійної, так і на непрофесійної основі.Здійснювати діяльність медіатора на непрофесійній основі можуть особи, які досягли віку вісімнадцяти років, мають повну дієздатність і не мають судимості. Здійснювати діяльність медіатора на професійній основіможуть особи, які досягли віку двадцяти п'яти років, які мають вищу освіту та здобули додаткову професійну освіту з питань застосування процедури медіації.

Медіаторами не можуть бути особи, які заміщають державні посади Російської Федерації, державні посади суб'єктів Російської Федерації, посади державної цивільної служби, посади муніципальної служби, якщо інше НС не передбачено федеральними законами.

Медіатор не має права:

• 1) бути представником будь-якої сторони;
• 2) надавати будь-якій стороні юридичну, консультаційну чи іншу допомогу;
• 3) здійснювати діяльність медіатора, якщо під час проведення процедури медіації він особисто (прямо чи опосередковано) зацікавлений у сс результаті, зокрема складається з особою, що є однією зі сторін, у родинних відносинах;
• 4) робити без згоди сторін громадські заяви сутнісно спору.

Угодою сторін або правилами проведення процедури медіації, затвердженими організацією, що здійснює діяльність із забезпечення проведення процедури медіації, можуть встановлюватися додаткові вимоги до медіатора, зокрема медіатора, який здійснює свою діяльність на професійній основі.

Відповідно до ст. 17 Закону про медіацію, медіатори та організації, які здійснюють діяльність із забезпечення проведення процедури медіації, несуть відповідальність перед сторонами за шкоду, заподіяну сторонам внаслідок здійснення зазначеної діяльності, у порядку, встановленому цивільним законодавством.

Процедура медіації законом не встановлюється, стандарти та правила професійної діяльності медіаторів, правила чи регламенти проведення процедури медіації розробляються організаціями медіаторів.

Закон про медіацію називає лише загальні принципи,на яких має бути заснована будь-яка медіація (ст. 3 Закону):

• взаємне волевиявлення сторін;
• добровільність;
• конфіденційність;
• співробітництво та рівноправність сторін;
• неупередженість та незалежність медіатора.

Традиційно медіація складається з наступних стадій: підготовка до медіації; медіаційна сесія; контрольно-аналітична стадія 2” 4 .

На стадії підготовки до медіаціїмедіатор проводить оцінку можливостей вирішення спору, визначає склад учасників, вирішує організаційні питання про місце та час проведення медіації. У цей час медіатор проводить попередні консультації з учасниками спору, роз'яснює їм суть, значення і порядок проведення медіації. Стадія завершується укладанням угоди про проведення медіації.

Стадія медіаційної сесіїє сукупність процедурних процесів, вкладених у вироблення взаємовигідного угоди. На цій стадії можна виділити кілька етапів:

Введення у процес медіації- Сторонам роз'яснюються принципи медіації, визначається сфера відповідальності учасників, обумовлюються організаційні питання.

Презентація сторін- Мета цього етапу - виявлення змісту позицій сторін. Кожна із сторін може викласти суть суперечки, розбіжностей, конфлікту. Завдання медіатора – отримати максимум інформації про суперечку, уточнити характер неузгодженостей.

Дискусія- цьому етапі виділяються ключові аспекти, якими необхідно досягти угоди. Сторони спільно з медіатором визначають коло питань для обговорення та переговорів.

Кокус- індивідуальна робота медіатора з кожної із сторін. Мета етапу - підготовка сторони до обговорення ключових аспектів спору та до вироблення пропозицій щодо їх врегулювання.

Дискусіящодо вироблення можливих пропозицій для врегулювання конфлікту. Мета етапу – остаточне врегулювання спору.

Підготовка проекту угоди.

Вихід із медіації.Мета цього етапу - завершення медіаційної сесії. Якщо суперечка врегульована, на цьому етапі медіатор уточнює подальші дії щодо виконання угоди.

Контрольно-аналітична стадіяє сукупність процедурних дій медіатора, спрямованих на здійснення контролю за виконанням медіативної угоди, а також здійснення аналізу виконаної роботи.

На закінчення параграфа зазначимо, що у більшості випадків сторони мають право послідовно пройти всі стадії розгляду та вирішення трудового конфлікту або вибрати будь-яку з них, використовуючи тим самим будь-які доступні можливості врегулювання розбіжностей. Наприклад, для врегулювання розбіжності між сторонами трудових відносин щодо застосування дисциплінарного стягнення можуть бути задіяні всі стадії вирішення трудового спору: якщо не вдасться врегулювати розбіжності шляхом переговорів з роботодавцем або за допомогою медіації, працівник може звернутися до КТС, а в тому випадку, якщо, наприклад , спір не буде розглянутий КТС у встановлений законом строк, - перенести його на розгляд до суду.

Калашнікова С. І. Медіація у сфері цивільної юрисдикції. М.: Інфоропік Медіа, 2011. С. 117.