Переломи, вивихи, енциклопедія / Переломи / Аналіз та планування трудових показників коротко. Курсова робота: Планування та аналіз трудових показників

Аналіз та планування трудових показників коротко. Курсова робота: Планування та аналіз трудових показників

05.03.2022

Планування трудових показників. Планування є природною частиною управління. Планування - це вміння передбачати цілі фірми (організації), передбачити результати її діяльності та оцінити ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування допомагає відповісти на чотири важливі питання.

1. Що хоче являти собою фірма (підприємство)?
2. Де вона в даний час, які результати та умови її діяльності?
3. Куди вона має намір рухатися?
4. Як, за допомогою яких ресурсів може бути досягнуто її основних цілей?

Планування - перший і найважливіший етап процесу менеджменту. На основі системи планів, створених фірмою, та аналізу господарських та трудових показників надалі здійснюються організація запланованих робіт, мотивація задіяного для їх виконання персоналу, контроль результатів та їх оцінка з погляду планових показників.

Один із «батьків» сучасного менеджменту А.Файоль зазначав: «Управляти – це передбачати», а «передбачити – це вже майже діяти».

Планування - це не просто вміння передбачити всі необхідні дії. Це також здатність передбачати будь-які несподіванки, які можуть виникнути під час справи, та вміти з ними справлятися. Фірма не може повністю усунути ризик своєї діяльності, але здатна керувати ним за допомогою ефективного передбачення.

Планування трудових показників - це вміння передбачати зміни трудових показників організації для реалізації її цілей та підвищення результативності діяльності. Подібне передбачення можливе лише на основі об'єктивного аналізу трудових показників та своєчасного обліку тенденцій їх зміни.

Форми та види оплати праці. Госпрозрахунок та самофінансування вводять у практику нову економічну категорію «госпрозрахунковий дохід», який стає основним джерелом оплати праці та матеріального заохочення підприємств. Госпрозрахунковий дохід утворюється з виручки від продукції з відрахуванням матеріальних витрат, платежів до бюджету і органу, і навіть відсотків за кредит. Єдиний фонд оплати праці утворюється як залишок госпрозрахункового доходу підприємства після формування з нього фондів: розвитку, науки та техніки; соціального розвитку, що визначаються за нормативами до госпрозрахункового доходу.

Можливий і інший порядок визначення коштів на оплату праці: фонд заробітної плати може утворюватися за нормативом до чистої продукції, а в видобувних галузях - також для реалізації продукції натуральному вираженні.

Фонд оплати праці робітників та службовців складається з фонду заробітної плати та виплат із фонду матеріального заохочення.

Значне місце у фонді оплати праці займає сума преміальних фондів. Премії нараховуються за основні результати господарської діяльності з фонду заробітної плати та фонду матеріального заохочення та за виконання окремих важливих показників у роботі за спеціальними системами преміювання.

Фонд заробітної плати - загальна сума заробітної плати, нарахована робітникам та службовцям за виконання роботи, а також оплата невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективного договору. До фонду заробітної плати підприємств (організацій) відносяться всі суми, нараховані за роботу, виконану як обліковим, так і безписковим його складом. До фонду заробітної плати включаються такі показники:

· Заробітна плата, нарахована за роботи, виконані за відрядною та погодинною формами оплати праці (основна частина фонду);
· премії відповідно до затверджених постійно діючих положень про преміювання (за виконання та перевиконання виробничих планів, виконання та перевиконання норм вироблення, скорочення простоїв обладнання та ін.);
· надбавки (за вислугу років, роботу у віддалених місцевостях, високу кваліфікацію ІГР та службовцям та ін.);
· Доплати (відрядникам у зв'язку зі зміною умов роботи, за прогресивними розцінками, за роботу у понаднормовий та нічний час, висококваліфікованим робітником, зайнятим на особливо відповідальних роботах, робітникам 4, 5, 6, 7 та 8 розрядів за професійну майстерність, суміщення професій) ; оплата простоїв, які залежать від робочих;
· Оплата щорічних, щорічних додаткових та додаткових відпусток; оплата навчальних відпусток;
· Оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством;
· вартість наданих підприємством (організацією) безкоштовно квартир та комунальних послуг, харчування, форменого одягу, обмундирування; авторський та інші гонорари і т.д.

У створений на деяких підприємствах єдиний фонд матеріального заохочення включаються одноразові премії та винагороди, що виплачуються за спеціальними системами преміювання (винагороди за винахідництва, відкриття, одноразові премії за створення та освоєння нової техніки, нараховані з централізованого фонду та ін.). На підприємствах, на яких не створено єдиний фонд матеріального заохочення, ці премії не включаються до одноразових премій та винагород, що не входять до фонду заробітної плати та до фонду матеріального заохочення.

У статистиці праці вивчається нарахована вести, куди входять утримання (податки). До фонду заробітної плати та до фонду (єдиний фонд) матеріального заохочення не включаються: одноразова допомога, у тому числі й виплачувана з фонду матеріального заохочення, безоплатна допомога працівникам, які вступили до житлово-будівельного кооперативу за рахунок фонду соціального розвитку, добові при службових відрядженнях та при переведенні та переїзді на роботу в інші місцевості, польове забезпечення, стипендії учням, що виплачуються за рахунок коштів підприємства, допомоги, що виплачуються молодим спеціалістам за час відпустки після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу, допомоги із соціального страхування (за тимчасовою непрацездатністю, вагітністю та пологами, на народження дитини, малозабезпеченим сім'ям, на похорон), пенсії працюючим пенсіонерам.

У плануванні та аналізі звітних даних про оплату праці фонд заробітної плати робітників підрозділяється на годинний, денний та повний (місячний, квартальний, річний). Фонд годинної заробітної плати є заробітною платою, нарахованою робітником за фактично відпрацьований годинник в умовах нормальної тривалості зміни. Склад цього фонду відповідає часу, фактично відпрацьованому робітниками та врахованому в людино-годиннику.

Вступ

1. Аналіз структури кадрів промислово-виробничого персоналу підприємства

2. Аналіз абсолютної та відносної зміни чисельності працюючих на підприємстві

2.1 Визначення абсолютного надлишку чи нестачі працівників

2.2 Визначення відносного надлишку або нестачі основних робітників на підприємстві

3. Аналіз професійного та кваліфікаційного складу робітників підприємства

4. Аналіз ефективності використання робітників відповідно до їх кваліфікації

5. Аналіз ефективності використання планового фонду заробітної плати

5.1 Визначення розміру та основних факторів економії або перевитрати із заробітної плати

5.2 Аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати

6. Розрахунок економії робочої сили від впливу всіх факторів, що діють на підприємстві (факторний аналіз)

7.Поетапне планування продуктивності праці на підприємстві

Висновок

Список використаної літератури

Додаток 1. Вихідні дані до таблиць 1-5.2

Додаток 2. Вихідні дані до завдань 6-7

Вступ

В умовах ринкової системи господарювання велика увага приділяється системі показників ефективності виробництва та економічному аналізу діяльності підприємства, які є частиною механізму управління організацією та спрямовані на забезпечення зниження витрат виробництва, економії витрат та ресурсів. Цим цілям є аналіз трудових показників.

Аналіз трудових показників спрямовано вдосконалення управління працею.

Фахівці, які займаються питаннями праці, вважають, що аналіз трудових показників є системою спеціальних знань, пов'язаною з:

Дослідженням різних трудових процесів у їх взаємозв'язку, що складаються під впливом об'єктивних економічних законів та факторів суб'єктивного порядку;

Науковим обґрунтуванням бізнес-планів (аспектів, пов'язаних із кадровою політикою; політикою організації, нормування, умов праці тощо), з об'єктивною оцінкою їх виконання;

Виявленням позитивних та негативних факторів, що впливають на діяльність фірми, та кількісним виміром їх дії;

Розкриттям тенденції та пропорції господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарських резервів;

Узагальненням передового досвіду з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

У результаті аналізу трудових показників все процеси вивчаються у тому взаємозв'язку, взаємозалежності і взаємообумовленості, встановлення яких - найважливіший момент аналізу. Причинний зв'язок опосередковує всі господарські факти, явища, ситуації, процеси. У зв'язку з цим господарське життя не має сенсу.

Аналіз виходить з того, що кожна причина кожен фактор отримують належну оцінку. З цією метою причини-чинники попередньо вивчаються, для чого класифікуються за групами: суттєві та несуттєві; основні та побічні; визначальні та невизначальні. Далі досліджується впливом геть трудові процеси, передусім істотних, основних, визначальних чинників. Вивчення несуттєвих, побічних та невизначальних факторів ведеться, якщо потрібно, у другу чергу. Розкрити і зрозуміти основні причини, що надали визначальний вплив на виконання бізнес-плану, з'ясувати і дію та взаємодію – значить, розібратися в особливостях господарської діяльності досліджуваного об'єкта. Але у процесі аналізу як розкриваються і характеризуються основні чинники, що впливають господарську діяльність, а й вимірюється ступінь (сила) їх дії. Значенням і змістом аналізу трудових показників визначаються завдання, що стоять перед ним. До основних завдань аналізу трудових показників зазвичай відносять такі:

1. перевірку виконання планових завдань та виявлення причин відхилень фактичних показників від плану;

2. оцінку стану організації праці та її рівня з обов'язковим виділенням показників використання робочого дня;

3. оцінку ефективності роботи щодо поліпшення використання персоналу, аналіз його якісного (кваліфікаційного) та кількісного складу, системи стимулювання, психологічного клімату в колективі;

4. накопичення матеріалів, необхідні складання бізнес-плану на такі періоди;

5. підготовку з урахуванням результатів аналізу практичних пропозицій поліпшення організації праці, управління, ліквідації наявних недоліків і використання виявлених у процесі аналізу резервов.

Ця курсова робота зачіпає такі важливі аспекти планування та аналізу трудових показників як: поетапне планування продуктивності праці, розрахунок економії чисельності працюючих (витрат праці) при реалізації організаційно-технічних заходів на виробництві, аналіз структури кадрів підприємства, професійного та кваліфікаційного складу робітників, ефективності використання фонду заробітної плати.

Актуальність планування та аналізу трудових показників пояснюється наступним:

1. Забезпеченість підприємства висококваліфікованими кадрами визначає можливість ритмічної роботи з випуску, реалізації продукції, підвищення її якості.

2. Витрати на оплату праці становлять значну частину собівартості продукції та усунення невиробничих витрат за фондом оплати праці, а також втрат від шлюбу, визначають можливості збільшення прибутку.

Метою даної курсової є отримання практичних навичок аналізу трудових показників і закріплення знань, що стосуються основних питань дисципліни «Планування та аналіз трудових показників».

Досягнення мети здійснено шляхом вирішення наступних основних завдань:

· Ознайомлення з літературними джерелами на тему «Планування та аналіз трудових показників»

· Оволодіння методикою та технікою виконання розрахунків при аналізі трудових показників.

У написанні роботи використовувалися праці вітчизняних учених у галузі аналізу господарську діяльність персоналу, і навіть навчально-методичний посібник.

1. Аналіз структури кадрів промислово-виробничого персоналу підприємства

При вивченні структури кадрів промислового підприємства зіставляються фактична та планова питома вага чисельності окремих категорій працівників у загальній чисельності працюючих.

Використовуючи вихідні дані (див. додаток 1), зробити необхідні розрахунки для аналізу структури кадрів, звівши результати у табл. 1.

Таблиця 1 Структура кадрів промислово-виробничого персоналу

Номери рядків	Промислово-виробничий персонал з окремих категорій	Питома вага окремих категорій працюючих (% до підсумку)				Індекс частки окремих категорій працюючих
		Фактично у базисному році		У звітному		План до базису	Фактичне виконання у звітному році
				році
				За планом	фактично	До базису	До плану
						гр.4 : гр.3	гр.5 : гр.3	гр.5 : гр.4
1	По всьому персоналу:	85,3	84,79		85,3	0,9940	1,0000	1,0060
	Робітники
в тому числі:	43,2	43,64		45,1	1,0102	1,0440	1,0335
основні
допоміжні.	42,1	41,15		40,2	0,9774	0,9549	0,9769
2	Учні.	0,5	0,63		0,8	1,2600	1,6000	1,2698
3	ІТП	9,08	9,87		8,99	1,0870	0,9901	0,9108
4	Службовці	3,1	2,9		3	0,9355	0,9677	1,0345
5	МОП	0,9	0,74		0,81	0,8222	0,9000	1,0946
6	Охорона	1,12	1,07		1,1	0,9554	0,9821	1,0280
Разом:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000
Окремо за робітниками	50,36	49,88		51,1	0,9905	1,0147	1,0245
7								основні
8	допоміжні	49,64	50,12		48,9	1,0097	0,9851	0,9757
Разом:	100	100		100	1,0000	1,0000	1,0000

План до базису

84,79/85,3=0,9940

43,64/43,2=1,0102

41,15/42,1=0,9774

9,87/9,08=1,0870

1,07/1,12=0,9554

49,88/50,36=0,9905

50,12/49,64=1,0097

Фактичне виконання у звітному році – до базису

85,3/85,3=1,0000

45,1/43,2=1,0440

40,2/42,1=0,9549

8,99/9,08=0,9901

51,1/50,36=1,0147

48,9/49,64=0,9851

Фактичне виконання у звітному році – до плану

85,3/84,79=1,0060

45,1/43,64=1,0335

40,2/41,15=0,9769

8,99/9,87=0,9108

0,81/0,74=1,0946

51,1/49,88=1,0245

48,9/50,12=0,9757

За підсумками проведеного аналізу можна дійти невтішного висновку у тому, що фактичний питому вагу всіх категорій працівників відповідає їх плановим показниками. Якщо розглянути кожну категорію працівників промислово-виробничого персоналу окремо, то отримаємо такі дані: частка основних робітників у звітному році перевищила планове значення на 2,5% (102,5%-100%) порівняно з базовим роком, причому за основним робітником план недовиконано на 0,95% (99,05%-100%), а за допоміжним навпаки перевиконано на 0,97% (100,97%-100%) у загальній чисельності робітників.

Перевищення фактичної питомої ваги над плановим показником спостерігається за такими категоріями працівників, як учні – на 26,98% (126,98% -100%), службовці – на 3,45% (103,45% -100%), МОП – на 9,46% (109,46%-100%), охорона – на 2,8% (102,8% –100%), основні робітники – на 3,35% (103,35% –100%).

1. Сутність, розділи, порядок складання плану праці та кадрам. Планування продуктивності праці та її зростання.

2. Планування чисельності працюючих.

3. Планування фонду заробітної плати.

1. Сутність, розділи, порядок складання плану праці та кадрам. Планування зростання продуктивність праці.

Метою розробки плану з праці та кадрів є визначення раціональної (економічно обґрунтованої) потреби фірми у персоналі та забезпечення ефективного його використання у планованому періоді часу.

До основних завдань, які вирішуються у процесі планування праці відносять:

Створення здорового та працездатного трудового колективу, здатного виконати намічені тактичним планом цілі

Формування оптимальної статево-вікової та кваліфікаційної структури трудового колективу фірми

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу фірми

Удосконалення організації праці

Стимулювання праці, підвищення продуктивності та якості праці

Оптимізація коштів на утримання персоналу тощо.

План праці та кадрів забезпечує потреба підприємства у чисельності працівників й у фонді оплати праці, і навіть продуктивність праці запланованому періоді та її підвищення.

План з праці та кадрів містить такі підрозділи:

1) План праці (продуктивність праці, трудомісткість виготовлення продукции) ;

2) План з кадрів (чисельність та структура персоналу, прийом та вивільнення персоналу, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу);

3) План із заробітної плати (фонд оплати праці, середня заробітна плата, співвідношення зарплати та продуктивності праці).

План праці та кадрів пов'язані з основними розділами тактичного плану: планом виробництва та реалізації продукції, нормами і нормативами, планом інновацій (ТРОП), планом із витрат і собівартості продукції, фінансовим планом.

Технологічний процес планування праці та кадрів є послідовністю взаємопов'язаних процедур, які мають певний набір вихідних даних, алгоритм розрахунку показників та закінчений результат, у процесі планування виконуються такі планові розрахунки:

1. аналізується виконання плану з праці та кадрів за попередній період

2. розраховуються планові показники продуктивність праці та зростання внаслідок впливу на продуктивність техніко-економічних факторів. У цьому широко використовується план технічного розвитку та організації виробництва.

3. визначається нормативна трудомісткість виготовлення одиниці продукції, робіт та товарного випуску

4. розраховується плановий баланс робочого часу одного працюючого

5. розраховується потреба у персоналі (зокрема. його структура і рух) на плановий період з урахуванням скорочення за планом ТРОП.

6. планується розвиток персоналу

Через війну визначається фонд оплати праці плановий період загалом і з урахуванням економії, і навіть за категоріями працюючих. Далі аналізуються всі планові показники, розраховуються додаткові показники, всі дані наводяться в порівнянні, аналізується динаміка вироблення з/п, середньої з/п та інші показники.

Для п/п плановим показником продуктивність праці є річне вироблення однієї робочого чи працюючого. Для визначення виробітку на одного робітника або працюючого використовуються такі показники як: товарна продукція, нормативна, умовно-чиста продукція. Вироблення може вимірюватися у натуральному, умовно-натуральному та трудовому, вартісному вираженні.

Основним вартісним показником є чиста продукція. Він дозволяє:

Найповніше характеризувати трудовий внесок колективу працівників;

Уникнути впливу асортиментних зрушень;

Уникнути змін у матеріаломісткості продукції.

Вихідною базою для розрахунку продуктивності праці є:

1) Виробнича програма (ВП, ТП, РП, У-ПП, НП);

2) Заходи плану ТРОП, створені задля зміни продуктивність праці;

3) Результати аналізу досягнутого рівня вироблення загалом з п/п, цеху, ділянці, бригаді;

4) Приховані резерви виробництва.

Темпи зростання продуктивність праці визначається у відсотках базисної продуктивність праці.

Залежно від мети та періоду планування застосовуються різні методи визначення темпів зростання продуктивності праці:

А) метод прямого розрахунку: розрахунок продуктивність праці визначається з урахуванням трудомісткості виробничої програми, і можливого скорочення трудових витрат за одиницю вироби з допомогою застосування конкретних заходів.

ПТ = (ПТплан-ПТбаз) / ПТбаз * 100%

Трудомісткість виробничої програми Т = tн * N

tн – норма часу виготовлення одного виробу, N – обсяг виробництва

ПТ = Тпл (баз) / Чппп

Б) метод коригування базової продуктивності з урахуванням її зростання у плановому періоді за рахунок впливу техніко-економічних факторів, таких як:

Удосконалення технічного рівня виробництва (запровадження нової техніки та технологій)

Удосконалення управління та організації виробництва (впровадження АСУ, зміна організаційної та виробничої структур)

Удосконалення та зміна обсягів та структури виробництва

Галузеві фактори тощо.

Ефект від впливу цих факторів на зниження трудових витрат визначається шляхом виявлення відносної економії робочої сили за рахунок кожного фактора і в цілому по всіх факторах.

Порядок визначення зростання продуктивності праці за факторами:

а) розраховується середньооблікова чисельність працівників виходячи з плану обсягів виробництва та виробітку за звітний період: Чисх = Nплан / Вбаз, де Вбаз – вироблення базового періоду

або Чисх = Чбаз * Nплан / 100

б) визначається звільнення чисельності працівників за факторами. За основу береться план ТРОП.

Еч = Е1 + Е2 + Е3 + ... + Еп, де Е - вплив кожного фактора

в) визначається чисельність за плановий рік:

Чпл = Чисх - Еліч

г) Визначається планове зростання продуктивності праці:

Тпл = Ечисл/Чплан * 100%, у тому числі за окремими факторами ПТ1 = Е1/Чплан * 100%,

Перехід до ринкового відношення на сучасному етапі розвитку нашої країни ставить важливі завдання щодо розбудови економіко-аналітичної роботи з вивчення зайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили, перепідготовки кадрів, ринку праці тощо. При цьому слід підкреслити, що робота, наявність та ефективне використання трудових ресурсів, підвищення продуктивності роботи відіграють вирішальну роль у процесі виробництва продукції (послуг).

У зв'язку з цим велике значення набуває аналіз трудових показників,який включає: аналіз праці, оцінку ефективності його використання у виробничому процесі, вивчення впливу окремих трудових факторів (чисельність працівників, їх структура, тривалість робочого періоду та робочого дня одного працівника, продуктивність праці та ін.) на зміну кінцевих результатів діяльності аналізованого підприємства, оцінку фондів оплати праці та заробітної плати.

Виходячи з цього, під час аналізу праці необхідно вивчити динаміку чисельності працівників за останні періоди часу, забезпеченість ними підприємства, їх склад та структуру за окремими ознаками, рух робочої сили, ефективність використання робочого часу, проаналізувати продуктивність праці, визначити вплив трудових факторів на виконання виробничої програми.

Для підприємства велике значення має аналіз праці, оцінка ефективності використання.

Аналіз динаміки чисельності працівників за окремі періоди часу здійснюють за допомогою таких показників: середньооблікової чисельності працівників та облікової чисельності працівників на початок (кінець) аналізованих періодів часу. Для цих показників обчислюють відповідні показники динаміки (абсолютні та відносні прирости, темпи зростання та ін.) та на основі їх порівняння виявляють закономірності та окремі тенденції у зміні кадрового потенціалу підприємства.

Особливо важливе значення під час аналізу чисельності працівників має вивчення їх складу та структури за статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, професіями, рівнем освіти, формами організації та оплати праці тощо. Групування працюючих за цими ознаками дає можливість удосконалювати склад робочої сили, її розподіл та використання, планувати підготовку кадрів, їх рух та відтворення.

Для аналізу трудових показників необхідно вивчити показники руху кадрів. Рух робочої сили є процес оновлення, вивільнення та переміщення облікової чисельності.

При аналізі використання робочого часу визначають три фонди часу в людино-днях: Календарний – загальна сума людино-днів явок та неявок на роботу у зв'язку зі святковими та вихідними днями за звітний період. Табельний відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Ефективний – відрізняється від табельного фонду часу на людино-дні тарифних відпусток.

Для визначення структури робочого часу та показників його використання становлять баланс робочого часу в людино-днях, людино-годинах. Одним з найважливіших трудових показників підприємства є продуктивність праці, про яку буде докладно викладено в параграфі 6.4.

Планування трудових показників.Планування є природною частиною управління. Планування - це вміння передбачати цілі фірми (організації), передбачити результати її діяльності та оцінити ресурси, необхідні для досягнення певних цілей.

Планування допомагає відповісти на чотири важливі питання.

1. Що хоче являти собою фірма (підприємство)?

2. Де вона в даний час, які результати та умови її діяльності?

3. Куди вона має намір рухатися?

4. Як, за допомогою яких ресурсів може бути досягнуто її основних цілей?

Планування – це не просто вміння передбачити усі необхідні дії. Це також здатність передбачати будь-які несподіванки, які можуть виникнути під час справи, та вміти з ними справлятися. Фірма не може повністю усунути ризик своєї діяльності, але здатна керувати ним за допомогою ефективного передбачення.

Планування трудових показників- Це вміння передбачати зміни трудових показників організації для реалізації її цілей та підвищення результативності діяльності. Подібне передбачення можливе лише на основі об'єктивного аналізу трудових показників та своєчасного обліку тенденцій їх зміни.

Форми та види оплати праці . Госпрозрахунок та самофінансування вводять у практику нову економічну категорію «госпрозрахунковий дохід», який стає основним джерелом оплати праці та матеріального заохочення підприємств. Госпрозрахунковий дохід утворюється з виручки від продукції з відрахуванням матеріальних витрат, платежів до бюджету і органу, і навіть відсотків за кредит. Єдиний фонд оплати праці утворюється як залишок госпрозрахункового доходу підприємства після формування з нього фондів: розвитку, науки та техніки; соціального розвитку, що визначаються за нормативами до госпрозрахункового доходу.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНЕ ДЕРЖАВНЕ АВТОНОМНЕ ОСВІТЕЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ ВИЩОГО ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ НАЦІОНАЛЬНИЙ ДОСЛІДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ І ПРЕДСТАВЛЕННЯ

РЕФЕРАТ

з дисципліни «Управління персоналом»

на тему «Планування трудових показників на підприємстві»

Білгород 2013

Вступ

Аналіз абсолютної та відносної зміни чисельності працюючих на підприємстві

Аналіз професійного та кваліфікаційного складу робітників підприємства

Аналіз ефективності використання планового фонду заробітної плати

Висновок

Список літератури

Вступ

Аналіз трудових показників спрямовано вдосконалення управління працею.

дослідженням різних трудових процесів у їх взаємозв'язку, що складаються під впливом об'єктивних економічних законів та факторів суб'єктивного порядку;

науковим обґрунтуванням бізнес-планів (аспектів, пов'язаних із кадровою політикою; політикою організації, нормування, умов праці тощо), з об'єктивною оцінкою їх виконання;

виявленням позитивних та негативних факторів, що впливають на діяльність фірми, та кількісним виміром їх дії;

розкриттям тенденції та пропорції господарського розвитку, з визначенням невикористаних внутрішньогосподарських резервів;

узагальненням передового досвіду з прийняттям оптимальних управлінських рішень.

Мета реферати – вивчити особливості планування трудових показників.

Завдання дослідження:

.вивчити поняття та особливості планування потреби організації у персоналі (трудових показників);

.розглянути оцінку потреби організації у персоналі;

.провести розрахунок чисельності персоналу.

1. Аналіз абсолютної та відносної зміни чисельності працюючих на підприємстві

Для підприємства велике значення має аналіз праці, оцінка ефективності використання.

При аналізі використання робочого часу визначають три фонди часу в людино-днях: Календарний - загальна сума людино-днів явок та неявок на роботу у зв'язку зі святковими та вихідними днями за звітний період. Табельний відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Ефективний – відрізняється від табельного фонду часу на людино-дні тарифних відпусток.

Для визначення структури робочого часу та показників його використання становлять баланс робочого часу в людино-днях, людино-годинах.

Планування допомагає відповісти на чотири важливі питання.

Що хоче являти собою фірма (підприємство)?

Де вона перебуває в даний час, які результати та умови її діяльності?

Куди вона має намір рухатися?

Як, за допомогою яких ресурсів можуть бути досягнуті її основні цілі?

Можливий і інший порядок визначення коштів на оплату праці: фонд заробітної плати може утворюватися за нормативом до чистої продукції, а у видобувних галузях - також для реалізації продукції натуральному вираженні.

заробітна плата, нарахована за роботи, виконані за відрядною та погодинною формами оплати праці (основна частина фонду);

премії відповідно до затверджених постійно діючих положень про преміювання (за виконання та перевиконання виробничих планів, виконання та перевиконання норм вироблення, скорочення простоїв обладнання та ін.);

надбавки (за вислугу років, роботу у віддалених місцевостях, високу кваліфікацію ІГР та службовцям та ін.);

доплати (відрядникам у зв'язку із зміною умов роботи, за прогресивними розцінками, за роботу у понаднормовий та нічний час, висококваліфікованим робітником, зайнятим на особливо відповідальних роботах, робітникам 4, 5, 6, 7 та 8 розрядів за професійну майстерність, суміщення професій); оплата простоїв, які залежать від робочих;

оплата щорічних, щорічних додаткових та додаткових відпусток; оплата навчальних відпусток;

оплата перерв у роботі у випадках, передбачених законодавством;

вартість наданих підприємством (організацією) безкоштовно квартир та комунальних послуг, харчування, форменого одягу, обмундирування; авторський та інші гонорари і т.д.

До складу повного фонду заробітної плати (місячного, квартального, річного) включається фонд денної заробітної плати: оплата відпусток; винагороди за вислугу років; вихідні посібники; оплата людино-днів, витрачених виконання державних і громадських обов'язків; оплата цілоденних простоїв; заробітна плата працівникам, відрядженим на інші підприємства або таким, що проходять навчання без винятку зі списків підприємства, та інші елементи, що не входять до фондів годинної та денної заробітної плати.

При проведенні аналізу виконання плану з чисельності та складу працюючих слід пам'ятати, що у випадках перевиконання плану з випуску продукції фактична чисельність працюючих іноді навіть перевищує планову. Проте між змінами обсягу продукції і чисельністю працюючих прямої залежності немає, оскільки, наприклад, чисельність управлінського апарату у своїй залишається незмінною. У разі змінюється чисельність основних робочих, які безпосередньо пов'язані з випуском продукції. Тому доцільно встановлювати так званий відносний надлишок або нестачу основних робітників (), який можна визначити за формулою:

де - коефіцієнт виконання плану з випуску продукції, що розраховується як відношення фактичного обсягу виробленої продукції до її обсягу, встановленого за планом на той самий період.

За підсумками проведеного аналізу можна дійти невтішного висновку у тому, що фактична чисельність всіх категорій працівників відповідає їх плановим показниками.

Таким чином, у звітному році підприємству не вдалося досягти відповідності фактичної чисельності працівників ППП запланованим значенням. У зв'язку з цим станом справ керівництву підприємства можна дати наступні рекомендації щодо необхідних напрямків у роботі з поліпшення комплектування кадрів:

проводити більш детальний аналіз у роботі з контролю за зміною чисельності працівників за кожною категорією ППП та за кожним робочим місцем відповідно до можливостей підприємства;

підвищити точність розрахунків показників чисельності працівників під час упорядкування планів на перспективу.

2. Аналіз професійного та кваліфікаційного складу робітників підприємства

Аналіз професійного складу та рівня кваліфікації робітників спрямований, насамперед, на виявлення кількісної та якісної відповідності наявної робочої сили обсягу та характеру робіт, що виконуються на даному підприємстві (у цеху, на ділянці). Зіставлення фактичної та необхідної чисельності робітників за кожною професією окремо дозволяє встановити надлишок або нестачу робітників тієї чи іншої професії та вжити необхідних заходів, що забезпечують правильне комплектування кадрів за професійним складом. У цьому потреба у робочих будь-якого розряду розраховується так:

де - необхідна чисельність працівників з даної спеціальності та даного розряду;

СР - склад робіт у нормо-годинах;

- ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника за квартал, чол-годину. = 470 чол-годин;

- середній коефіцієнт виконання норм виробітку.

На основі проведеного аналізу можна дійти невтішного висновку у тому, що чисельність працівників всім складів робіт всіх розрядів у наявності перевищує необхідну.

Вивчення правильності використання робітників відповідно до їх кваліфікації проводиться на основі аналізу та узагальнення даних нарядів на відрядну роботу, у яких вказується як розряд роботи, так і розряд робітника. На основі вивчення вихідних даних можна провести аналіз правильності розподілу робіт на ділянці цеху серед робітників.

3. Аналіз ефективності використання планового фонду заробітної плати

Визначення абсолютної економії або перевитрати за фондом заробітної плати шляхом порівняння фактичного та планового фондів заробітної плати як по всьому промислово-виробничому персоналу підприємства, так і за окремими категоріями працюючих провадиться за формулою:

Еф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)

де Еф.з. - Абсолютна економія (-) або перевитрата (+) за фондом заробітної плати, руб.;

ФЗотч. та ФЗпл. - Відповідно звітний (або фактичний) та плановий фонди заробітної плати, руб.

Розмір фонду заробітної плати залежить від двох факторів: від величини середньої заробітної плати працюючих та від їхньої чисельності. І оскільки фонд заробітної плати утворюється під впливом зазначених факторів, то й абсолютні розміри економії чи перевитрати заробітної плати також складаються під впливом цих факторів.

Ес.з. = (СЗотч. - СЗпл.) · ЧРотч., (6)

де Ес.з. - Абсолютна економія (-) або перевитрата (+) за фондом заробітної плати, що утворилися у зв'язку зі зміною середньої заробітної плати працівників, руб.;

СЗотч. та СЗпл. - Відповідно звітна (або фактична) та планова середня заробітна плата працівників, руб.

Чротч. - Звітна (фактична) середньооблікова чисельність даних працівників.

Еч.р. = СЗпл · (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)

де Еч.р. - Абсолютна економія (-) або перевитрата (+) за фондом заробітної плати, що утворилися у зв'язку зі зміною середньооблікової чисельності працівників, руб.;

ЧРпл. - планова середньооблікова чисельність даних працівників.

Середньорічна зарплата розраховується за такою формулою:

СЗ = ФЗ: ЧР, (8)

де ФЗ – фонд заробітної плати в даному періоді, руб.

ЧР – чисельність працюючих, чол.

Зміна рівня середньої заробітної плати характеризує її індекс, що визначається за такою формулою:

с.з. = СЗотч. : СЗбаз., (10)

де Iс.з. - Індекс середньої заробітної плати працівників підприємства;

СЗотч. та СЗбаз. - Абсолютний рівень середньої зарплати працівників підприємства відповідно у звітному та базисному періодах, руб.

У цілому нині по промислово-виробничому персоналу у звітному періоді проти планом і минулим періодом спостерігалося зростання середньої зарплати.

Економія чисельності робочих з допомогою збільшення бюджету робочого дня, що з втратами робочого дня для підприємства, (Э1).

Визначається за такою формулою:

де і – трудомісткість виготовлення продукції відповідно до та після впровадження даного організаційно – технічного заходу (нормо-годинник).

− коефіцієнт, що враховує дію заходу щодо впровадження нової техніки у плановому році;

M: 12 (М – кількість місяців базисного року до впровадження заходу та дії нових норм часу на виготовлення продукції).

− плановий коефіцієнт виконання норм виробітку даними робітниками.

ВП – обсяг випуску продукції за планом (руб.);

− річний корисний фонд робочого часу одного робітника у плановому періоді (година).

Економія чисельності робочих з допомогою збільшення бюджету робочого дня, що з втратами робочого дня для підприємства, (Э2).

Скорочення втрат робочого часу, що мають місце у вигляді прогулів, внутрішньозмінних простоїв, невиходів на роботу з дозволу адміністрації, хвороб тощо дозволяє збільшити бюджет робочого часу і скоротити чисельність робітників.

Економія чисельності робітників за рахунок збільшення бюджету робочого часу визначається за такою формулою:

де та річний корисний фонд робочого часу одного робітника відповідно у базисному та плановому періодах, годину;

− чисельність основних робітників у базисному періоді, людина.

Висновок

Завдання аналізу трудових показників у тому, щоб виявити зміни у використанні праці, визначити їх характері й у подальшому або сприяти, або протидіяти їх розвитку.

З проведеного аналізу, можна дійти невтішного висновку у тому, що у цьому підприємстві було допущено деякі недоробки у сфері організації праці та заробітної платы. Причиною цього могло стати недостатньо глибокий аналіз можливостей підприємства міста і неефективне планування щодо потреб у працівниках ППП, проведений аналіз контролю за зміною чисельності працівників був недостатньо детальним. Також було допущено невідповідності розподілу працівників за розрядами робіт.

Відповідно необхідно підвищити точність при проведенні розрахунків показників, звертати більше уваги на якість аналізів, їх деталізацію і більше уваги приділяти ретроспективному аналізу структури кадрів за минулі періоди.

Проводити більш детальний аналіз у роботі з визначення потреби у працівниках за кожною категорією ППП та за кожним робочим місцем відповідно до можливостей підприємства;

більше уваги приділяти ретроспективний аналіз структури кадрів за минулі періоди;

підвищити точність розрахунків показників частки працівників під час упорядкування планів на перспективу.

Список літератури

1. Авдєєв, В.В. Управління персоналом. Оптимізація командної роботи: Реінжинірингова технологія: Практикум/В.В. Авдєєв. − М.: Фінанси та статистика, 2008. − 256 с.

Арсеньєв, Ю.М. Управління персоналом. Моделі управління: Навч. посібник/Ю.М. Арсеньєв. М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2005. – 287 с.

Базаров, Т.Ю. Управління персоналом: Практикум/Т.Ю. Базарів. − М.: ЮНІТІ, 2010. − 239 с.

Бухалков, М.І. Управління персоналом: Навч. посібник/М.І. Бухалков. – М.: ІНФРА-М, 2005. – 368 с.

Веснін, В.Р. Управління персоналом: Теорія та практика/В.Р. Веснін. - М: ТН Велбі, Вид-во Проспект, 2006. - С. 240.

Галкін, Л.Г. Управління персоналом: Навч. посібник/Л.Г. Галкін. - Білгород: Вид-во БДТУ ім. В.Г. Шухова, 2009. – 116 с.

Єгоршин, А.П. Основи управління персоналом: Навч. посібник/А.П. Єгоршин. − М.: ІНФРА-М, 2008. − 352 с.

Кібанов, А.Я. Управління персоналом організації. Практикум: Навч. посібник/А.Я. Кібанів. – М.: ІНФРА-М, 2008. – 365 с.

Кібанов, А.Я. Управління персоналом організації: актуальні технології найму, адаптації та атестації: Навч. посібник/А.Я. Кібанов, І.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с.

Кібанов, А.Я. Служба управління персоналом: Навчальний посібник/А.Я. Кібанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. − М.: КНОРУС, 2010. − 410 с.

Лукашевич, В.В. Основи управління персоналом: Навч. посібник/В.В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2008. – 240 с.

Маслова, В.М. Управління персоналом: Підручник/В.М. Маслова. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2007. – 159 с.

Матеріали на тему: